Lettre de blâme à un salarié

Dans le cadre d’un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, le salarié est lié à l'employeur par un rapport de subordination. A ce titre, l'employeur du secteur privé (un régime spécifique est applicable à la fonction publique) dispose d’un pouvoir de direction qui lui accorde notamment un rôle disciplinaire. En effet, il doit pouvoir, dans une certaine mesure, contrôler le comportement de ses salariés pour s'assurer de la bonne marche de son entreprise.

Ainsi, au titre de la gestion quotidienne de son personnel, l’employeur peut être amené à devoir sanctionner un salarié. Cette possibilité, posée par les textes, est encadrée par le règlement intérieur, obligatoire dès lors qu’une entreprise compte au moins 20 salariés. Ce document établit en effet une échelle de sanctions, et les conditions dans lesquelles elles peuvent être prises. De façon classique, il existe 5 sanctions disciplinaires, parmi lesquelles deux sont considérées comme légères: l'avertissement et le blâme.Au sens du droit du travail, une sanction disciplinaire peut être toute mesure que l’employeur prend à la suite d'agissements de son salarié qu’il considère comme fautifs, à l'exception de la simple observation orale, et que cette mesure soit ou non de nature à affecter la présence de l’employé dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération. Il n’existe pas de définition légale du blâme, mais il s’agit en pratique d’un rappel à l’ordre, d’une mise en garde écrite quant à un comportement considéré comme répréhensible par l’employeur, et constituant une sorte de dernier avertissement avant la prise de sanctions plus lourdes. Autrement dit, le blâme, avec ou sans inscription au dossier, est une sanction disciplinaire qui peut être adressée en cas de faute suffisamment grave pour être notée mais pas assez pour justifier un licenciement, afin d’inciter le salarié à changer son comportement.

Manque de respect, négligence, insubordination, absences répétées, retards systématiques, mauvais comportement au travail ? En tant qu’employeur, si vous constatez une faute ou un manquement au règlement intérieur de la part d’un salarié, vous pouvez choisir de lui adresser un blâme, notamment si vous lui avez déjà fait parvenir un avertissement qui est resté sans effet sur son comportement. Les faits que vous reprochez à votre salarié doivent constituer un manquement ou une faute suffisamment grave, par exemple des agissements répétés, ou réitérés après un premier avertissement.

Attention, le blâme doit être adressé à l’employé au plus tard 2 mois à compter de la date des faits reprochés, ou de celle à laquelle l’employeur en a eu connaissance, sans quoi ces faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés. En outre, les mêmes faits ne pouvant donner lieu qu’à une seule sanction, le choix de celle-ci doit être réfléchi, sachant toutefois que le blâme peut, si le salarié persiste dans son comportement fautif, être invoqué dans la limite de 3 ans à l’appui d’une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire.Il peut être délicat de savoir comment formuler une lettre de sanction. Notre exemple type de blâme, rédigé par des professionnels du droit, vous fournit un cadre formel et conforme aux règles en vigueur. Par le biais d’un simple questionnaire, notre logiciel vous permet de générer en ligne de façon rapide et automatique un document personnalisé sur la base de vos réponses.

Comme toute sanction disciplinaire, le blâme doit être adressé par écrit au salarié, puisque la loi précise qu'aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié concerné ne soit informé par écrit des griefs retenus contre lui. Il n’est obligatoire de suivre la procédure (et notamment d’organiser un entretien préalable à la sanction) que si des dispositions conventionnelles le prévoient (notamment le règlement intérieur ou les accords collectifs applicables), sans quoi l’écrit motivé suffit.

Si le Code du travail ne précise pas le contenu de la lettre de blâme, plusieurs éléments importants devront généralement être mentionnés dans cette lettre :

• l'identification de l’employeur : vous devez indiquer le nom, le siège, le capital, l’immatriculation, et la forme de la société, ainsi que l’identité de la personne qui signe le blâme et son statut dans l’entreprise, ou simplement le nom et les coordonnées de l'employeur si c’est une personne physique.
• l'identification du salarié : renseignez le nom et l’adresse du salarié destinataire de la lettre de blâme.
• le détail des faits justifiant la sanction
• la date de ces faits
• l’existence d’un éventuel avertissement préalable adressé au salarié pour les mêmes faits et sa date
• le cas échéant, les dispositions du règlement intérieur relatives à la sanction de blâme
• ​​La date et le lieu de signature de la lettre de blâme.

Lorsque vous avez renseigné ces éléments, cet exemple type à remplir est automatiquement mis à jour en fonction de vos réponses, pour créer en quelques clics un courrier de blâme adapté à vos besoins.

Une fois rédigée, votre notification de blâme est à télécharger au format pdf et à imprimer, déjà remplie, depuis votre ordinateur. Sans oublier de la signer, vous devrez ensuite adresser cette lettre au salarié concerné. Aucune formalité spécifique n’est imposée, sauf si votre règlement intérieur en dispose autrement. Pour des raisons probatoires, il est cependant conseillé de lui adresser cette lettre de blâme par lettre recommandée avec accusé de réception ou de la lui remettre en main propres contre décharge.

Le Code du travail prévoit les modalités de sanction disciplinaire du salarié aux articles articles L. 1331-1 et suivants. Ces dispositions générales peuvent être complétées et précisées par les conventions et accords collectifs applicables à l’entreprise concernée, mais aussi par son règlement intérieur, voire par les clauses du contrat de travail. Il convient donc de vérifier les règles spécifiques applicables, quitte à faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail, avant toute démarche disciplinaire.

Un salarié protégé peut-il faire l’objet d’un blâme ?

OUI. Le salarié qui exerce un mandat de représentation salariale reste un salarié de l'entreprise, soumis en tant que tel au pouvoir de direction de son employeur, sans que son statut de salarié protégé ne justifie une immunité disciplinaire. Il peut donc se voir notifier un blâme, mais la justification de cette sanction doit être rédigée avec une particulière attention. En effet, l’employeur ne peut prendre le risque d’une contestation fondée sur la discrimination.

Le blâme à un salarié peut-il être envoyé par lettre simple ?

Aucune disposition ne l’interdit, mais cette solution est généralement déconseillée. En effet, adresser un blâme signifie prendre une sanction à l'égard d’un salarié, ce qu’il n'apprécierait probablement pas. En cas de contestation de la sanction, voire de véritable conflit, il est indispensable en pratique de pouvoir justifier de l’envoi comme de la réception de la lettre de blâme, de même que pour envisager une sanction plus lourde en cas de répétition des faits. La preuve de la notification du blâme est donc essentielle, qu’elle soit ménagée par accusé de réception ou par décharge.