Avertissement à un salarié

Pourquoi choisir ce modèle de document ?

Face à une faute du salarié, comment prendre une sanction disciplinaire ? Envoyez cette lettre d'avertissement à remplir avant de procéder à une mise à pied ou de le convoquer à un entretien préalable pour licenciement disciplinaire.

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A propos de la lettre d'avertissement au salarié

Introduction à l'avertissement du salarié

Dans le cadre de la gestion de son personnel, l'employeur dispose d’un pouvoir de direction qui comporte un aspect disciplinaire: il peut sanctionner ses salariés. En effet, il doit pouvoir intervenir si l’un de ses travailleurs adopte un comportement anormal, notamment au regard du règlement intérieur. Ce document, dont la rédaction est obligatoire dans les entreprises comportant au moins 20 salariés, établit entre autres les règles générales de discipline, et l’échelle des sanctions pouvant être prises à l’encontre des salariés en cas de faute. Ces mesures peuvent aller du simple blâme à la convocation pour un licenciement disciplinaire. Elles sont cependant encadrées par la loi, et des garanties de procédure doivent être prévues.

Le droit du travail considère comme une sanction toute mesure, autre qu’une observation verbale, que l’employeur prend suite à un agissement de son salarié qu’il considère fautif, que cette mesure soit ou non de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération. La sanction du salarié est donc librement fixée par l’employeur en fonction du comportement qu’il considère comme répréhensible, mais cette sanction doit être proportionnée à la faute commise.

L'avertissement écrit dépasse donc la simple observation, mais il s’agit de la sanction la moins forte. Ainsi, il constitue une mise en garde suite à la mise en évidence d’une faute, et n’a pas d’effet sur le contrat de travail. Il s’agit donc d’une sanction légère, qui vous permet de donner l’occasion à votre salarié de rectifier son comportement sans avoir recours à des mesures plus drastiques.

Quand utiliser cet exemple type de lettre d'avertissement ?

Mauvais comportement, non respect des consignes, insubordination, travail mal fait, problèmes d’alcool, insultes, injures, violences, retards répétés, absences injustifiées… Comment réagir si votre salarié fait preuve d’un comportement répréhensible au travail ?

En fonction du règlement intérieur et des conventions ou accords collectifs applicables, et selon la gravité de la faute commise, vous pouvez adresser à votre salarié un avertissement, sachant qu’une procédure particulière doit être suivie s’il s’agit d’un salarié protégé. Vous pouvez ainsi le mettre en garde pour lui donner une chance de modifier son attitude, mais vous devez le faire dans un délai de 2 mois suivant le comportement que vous jugez fautif, et les mêmes faits ne peut faire l'objet de plusieurs sanctions.

Il n’est pas toujours facile de savoir comment formuler une telle mise en garde. Notre exemple type à remplir en ligne, rédigé par des professionnels du droit, vous fournit un cadre formel et conforme aux réglementations en vigueur. En répondant à un questionnaire simple et rapide, vous pouvez générer automatiquement en quelques clics un document entièrement personnalisé et adapté à vos besoins.

L'essentiel de l'avertissement à un salarié

L'avertissement prend la forme d’une lettre adressée au salarié. Sa forme n’est pas strictement encadrée par la loi, mais le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui. L'avertissement doit donc en substance expliquer les faits reprochés et préciser qu’il s’agit d’une mise en garde.

Il contient ainsi le plus souvent les informations nécessaires à l'identification des parties, et la description des faits reprochés au salarié.

Pour obtenir votre avertissement sur mesure, vous devez donc renseigner les éléments suivants :

  • L’identification de l'employeur : il s’agit du nom, de la forme, de l'immatriculation, du capital et du siège social de la société, ainsi que de l’identité du signataire de la lettre et de son statut dans l'entreprise ;
  • L’identification du salarié : renseignez le nom et les coordonnées du salarié auquel s’adresse l'avertissement ;
  • Le comportement reproché : vous devez lister et détailler le ou les faits qui justifient l'avertissement ;
  • La lettre : précisez enfin la date et le lieu de signature du courrier.

Que faire de l'avertissement à un salarié une fois rédigé ?

Une fois rédigé, votre document est à télécharger et à imprimer, sans oublier de le signer.

Vous devez faire parvenir la lettre directement au salarié fautif, par lettre simple ou recommandée ou remise en mains propres, généralement avec accusé de réception. Vous pouvez également l’envoyer par courrier électronique, l’essentiel étant pour vous de garder une trace de son envoi en cas de répétition des faits ou de conflit ultérieur.

Votre salarié pourra contester l'avertissement reçu, ou adapter son comportement en conséquences. Si les faits fautifs se reproduisent, vous pourrez décider de le sanctionner plus sévèrement.

Questions fréquentes

L'employeur doit-il convoquer son salarié à un entretien préalable pour un simple avertissement ?
En principe, la notification écrite des faits reprochés suffit dès lors que l'avertissement n’a pas d’incidence sur le contrat de travail. C’est cet effet de la sanction sur la présence dans l’entreprise, les fonctions, la rémunération, ou encore la carrière du salarié, qui emporte obligation de le convoquer.

Quelles sont les fautes qui justifient l’avertissement à un salarié ?
Il n’existe pas de liste légale des motifs valables d'avertissement. En effet, l’appréciation du caractère fautif des agissements d’un salarié dépend du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, mais la sanction peut être contrôlée en cas d’abus, et doit être proportionnée aux faits reprochés. En outre, aucune sanction ne peut être prise sur la base de motifs discriminatoires.
Vous pouvez consulter un avocat spécialisé en droit du travail peut répondre à vos questions si vous hésitez quant aux mesures à prendre face au comportement de votre salarié.

Combien d'avertissements doivent être donnés avant de pouvoir procéder à un licenciement disciplinaire ?
Le licenciement d’un salarié obéit à une procédure strictement encadrée par la loi, et un simple avertissement ne peut le justifier, mais il peut contribuer à créer un motif valable, notamment si plusieurs sont adressés à un salarié sans réaction de sa part, sans qu’un nombre soit fixé par le droit du travail.

Textes de référence

Les contours légaux de la sanction disciplinaire du salarié et des garanties procédurales attachées à cette sanction sont posés aux articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail et complétés le cas échéant par les accords ou conventions collectifs applicables et le règlement intérieur.

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Aperçu du document

Vous trouverez ci-dessous un exemple de document généré par LegaLife. Il s'appuie sur un modèle rédigé par des avocats spécialisés et est à jour des dernières évolutions législatives.

______
______ au montant de ______
______ RCS ______
______
______ ______
______ ______
______
______ ______

A ______, le ______

Objet : Avertissement suite à votre comportement


Madame ______,
 
Nous avons constaté que vous aviez adopté un comportement inadmissible dans les locaux de l'établissement. Plus précisément, nous vous reprochons les faits suivants :

______
 
Nous vous faisons parvenir cet avertissement, en espérant qu’il aura un impact positif sur vos comportements futurs. Dans le cas où vous choisiriez d’ignorer cet avertissement, et où vous en veniez à persévérer dans votre comportement, nous serons obligés de prendre des mesures plus sévères à votre égard.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de notre considération distinguée.
 

______ ______
______

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