Gérer ses salariés

Gérer au quotidien ses salariés

gestion des salariés
Ecrit par LegaLife

Vous venez d’embaucher votre premier salarié et vous souhaitez savoir quel sera son parcours au sein de votre entreprise ? Nous détaillons les différentes obligations incombant à l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Ainsi que les diverses demandes que ces derniers peuvent formuler.  Enfin, les réponses que vous êtes en droit de leur apporter.

Le salarié peut-il demander à l’employeur un document prouvant son emploi ?

Avant même son entrée en poste, un salarié est en droit de vous demander d’attester qu’il a bien été choisi. Dans ce cas, il vous demandera sûrement une attestation d’embauche.

Une fois en poste, il est également possible qu’il vous demande d’attester qu’il occupait bien son poste à une date ou à une période précise. Vous serez alors dans l’obligation de rédiger une attestation de présence dans l’entreprise s’il en fait la demande.

A titre d’information, les éventuels stagiaires, ont le droit de vous demander la rédaction d’une attestation de stage. Attestation pour prouver qu’ils ont effectivement effectué leur stage auprès de votre entreprise.

Comment se déroule l’avancement du salarié au sein de votre entreprise ?

La promotion de votre salarié peut se faire :

  • sur votre proposition,
  • à sa demande de promotion sur un poste précis en interne,
  • à sa demande sans poste particulier défini au moment de la demande.

Dans tous les cas, vous devrez signifier votre réponse au salarié. En cas d’acceptation d’avancement, vous devrez convenir d’un entretien avec lui afin de délimiter les modalités de la promotion et du poste.

Il est utile de conserver une trace des critères vous ayant permis de porter votre choix sur ce salarié particulièrement. Notamment en cas de contestation de la décision d’avancement par un tiers à qui vous auriez adressé une lettre de refus d’avancement.

Enfin, il vous faudra rédiger un avenant au contrat de travail du salarié pour y inclure les modifications entraînées par la promotion. Telles que par exemple l’augmentation salariale, les nouveaux horaires travaillés, les missions et responsabilités. Il est possible d’inclure une période probatoire à l’issue de laquelle le travailleur, s’il ne donne pas satisfaction, pourra être réintégré dans ses précédentes fonctions. Un soin particulier devra donc être porté aux règles applicables à la modification du contrat de travail.

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

Votre salarié dispose d’un droit à l’entretien professionnel. Celui-ci doit se tenir au maximum tous les deux ans. Il permet de faire le point sur les perspectives de carrière et les besoins en formation du salarié. Un compte-rendu de l’entretien doit être rédigé. Il vous faudra donc valablement convoquer votre salarié, en lui envoyant une lettre deconvocation à un entretien professionnel.

Tous les 6 ans, un entretien professionnel plus global doit avoir lieu. Et ce, afin de vérifier que le salarié a bien suivi au moins une formation, acquis une certification professionnelle et bénéficié d’une progression en terme de salaire.

Attention : un entretien professionnel doit également avoir lieu après une absence prolongée. Telle qu’un congé maternité, un congé parental, un congé sabbatique ou encore un congé maladie de six mois ou plus.

Attention : depuis le 1er janvier 2015, la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle oblige l’entreprise à abonder le compte personnel de formation du salarié si ce dernier n’a pu bénéficier des entretiens professionnels auxquels il avait droit durant les 6 dernières années.

Comment évaluer votre salarié ?

Aucune disposition n’oblige l’employeur à évaluer ses salariés. Toutefois, il dispose du droit de le faire à condition d’en informer préalablement le salarié ; si des règles conventionnelles encadrent l’évaluation, l’employeur est tenu de les respecter à peine d’indemnisation du salarié.

Dans tous les cas, le salarié doit être informé préalablement de la forme de l’évaluation. Les critères de cette dernière doivent être objectifs et transparents.

Un salarié peut-il demander une modification de son temps de travail au sein de l’entreprise ?

Passage à temps partiel

Un salarié peut demander à passer d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel. Il est possible pour l’employeur d’accepter ou de refuser sa demande.

Dans ce dernier cas, l’employeur doit pouvoir prouver que le passage à temps partiel du salarié serait préjudiciable à l’entreprise ou qu’il n’existe aucun poste disponible pour le moment correspondant à la formation ou aux responsabilités du salarié.

Attention : Un salarié souhaitant passer à temps partiel dispose d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel de même catégorie professionnelle que son poste courant. De la même façon, si un salarié passé à temps partiel souhaite reprendre son emploi précédent à temps plein, il dispose d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de même catégorie professionnelle à temps plein.

Passage à temps plein

 Le passage d’un emploi à temps partiel vers un temps plein n’est pas soumis à un formalisme particulier.

Toutefois, l’employeur doit répondre à la demande du salarié. Conformément au droit de priorité de celui-ci, l’employeur devra prioritairement lui permettre d’accéder à un poste de même catégorie professionnelle à temps plein.

A défaut, il devra refuser la demande du salarié mais il sera également tenu de continuer de l’informer dans le cas où un tel poste deviendrait disponible par la suite.

Un salarié peut-il prendre un congé pour création d’entreprise ?

Le congé pour création d’entreprise s’adresse aux salariés ayant une ancienneté de 2 ans au moins dans l’entreprise ou le même groupe d’entreprises. Salariés qui souhaitent créer une société ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante ».

Si votre salarié demande à bénéficier de ce congé, ce qu’il doit faire en respectant un préavis de 2 mois, vous ne pouvez refuser un congé ou un temps partiel pour création d’entreprise que si vous avez les moyens de prouver que son départ ou son travail à temps partiel serait préjudiciable à l’entreprise, après consultation du délégué du personnel ou du comité d’entreprise.

Pour un employeur qui accepterait le départ en congé ou le passage à temps partiel de son salarié, sachez que cette situation est d’une durée d’un an renouvelable pour un an.

A quoi correspond le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur permet à ce dernier d’édicter des règles que les salariés devront respecter, de contrôler l’exécution de ces règles et d’en sanctionner le manquement. La loi et les tribunaux donnent une large définition à cette responsabilité.

Par ailleurs, l’employeur contrôle les jours de présence dans l’entreprise du salarié, et il a le droit d’exercer un suivi sur le travail effectué. En cas d’absence, le salarié est normalement tenu de justifier la raison pour laquelle il ne s’est pas présenté à son lieu de travail. L’employeur est donc en droit de demander un justificatif d’absence si l’employé manque à ce devoir.

Plus généralement, tout au long de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut sanctionner un salarié pour un comportement qu’il juge incompatible avec le bon déroulement d’une relation de travail. Les sanctions peuvent être multiples et les comportements visés sont laissés à la libre considération de l’employeur. La procédure disciplinaire commence simplement par un avertissement au salarié dont le comportement est blâmable, sauf si une sanction plus grave que l’avertissement est appropriée (blâme, mise à pied, voire licenciement).

Qu’en est-il de la gestion d’équipe en fin de contrat ?

L’un des derniers actes de gestion de salarié peut être de répondre à une demande de dispense de préavis. Lorsqu’un salarié termine un contrat de travail à durée indéterminée, il est possible que la date de fin de contrat soit connue et que le salarié doive continuer à travailler. Ce dernier peut donc demander à cesser son contrat de travail dès maintenant, donc à être dispensé de son préavis.

Suite à cette demande, l’employer est libre d’accepter ou refuser la demande de dispense de préavis.

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