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Qu’est-ce que le Comité Social et Economique (CSE) ?

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L’ordonnance n°2017-1386 en date du 22 septembre 2017 a entraîné la fusion des instances représentatives du personnel (les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance : le Comité social et économique (CSE).

A cet égard, le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 et ce, dans toutes les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 11 salariés.

De même, les règles concernant les anciennes institutions (DP, CE et CHSCT) ne seront plus applicables au jour du 1er tour des élections des membres du CSE.

Par ailleurs, il ne faut pas confondre les anciennes instances représentatives du personnel (remplacées par le CSE) avec les délégués syndicaux et les organisations syndicales.

Le Comité social et économique, abrégé en CSE, est en charge de différentes missions dans les entreprises de plus de 11 salariés. En outre, les articles L.2311-1 à L.2317-2 du Code du travail régissent les dispositions relatives au CSE. Il représente la fusion des anciennes instances représentatives du personnel.

LegaLife vous propose de faire une mise au point sur cette nouvelle entité, sa création, sa mise en place et ses attributions.

LE CSE

Aux termes de l’article L.2311-2 du Code du travail, ce comité doit être obligatoirement mis en place lorsque l’effectif de l’entreprise est au moins égal à 11 salariés. De plus, cet effectif doit être atteint pendant douze mois consécutifs.

Les attributions du CSE

Les attributions, les missions et l’étendue des pouvoirs du CSE diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise (article L.2312-1 du Code du travail).

Effectif compris entre
11 et moins de 50 salariés
(L.2312-5 du Code du travail)
Effectif d’au moins 50 salariés
(L.2312-8 à L.2312-10 et
L.2312-78 à L.2312-80
du Code du travail)
« Présenter à l’employeur les
réclamations individuelles ou
collectives relatives aux salaires,
à l’application des dispositions
légales relatives au monde du
travail ainsi que des conventions et accords applicables dans
l’entreprise »
Toutes les attributions dont
dispose un CSE mis en place
dans les entreprises dont l’effectif
est compris entre 11 et moins de
50 salariés
« Promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise » « Assurer une expression collective
des salariés permettant la prise
en compte de leurs intérêts dans les
décisions relatives à la gestion et à
l’évolution économique et financière
de l’entreprise, à l’organisation du
travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production »
« Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel » Assurer une mission de consultation et d’information (détaillée ci-après)
Exercer le droit d’alerte en cas
d’atteinte aux droits des
personnes ou de danger en
matière de santé publique et
d’environnement
Assurer une mission en matière de
santé, de sécurité et des conditions
de travail, notamment procéder à
l’analyse des risques professionnels, contribuer à faciliter l’accès
à tous les emplois pour toutes et
tous, contribuer à l’adaptation
des postes de travail pour en faciliter l’accès aux personnes handicapées, proposer des actions de prévention (par exemple en matière de harcèlement) …
« Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle ». Présenter leurs observations à l’Inspecteur du travail, lors de sa visite dans l’entreprise.
S’occuper des activités sociales et culturelles qui sont établies dans l’entreprise, notamment les activités physiques ou sportives

Le fonctionnement du CSE

Les heures de délégation et le déplacement des membres du CSE

L’employeur doit permettre aux membres du CSE de disposer d’un certain nombre d’heures de délégation par mois, afin qu’ils puissent assurer au mieux leurs fonctions. De même, le crédit d’heures de délégation va dépendre non seulement du nombre de membres composant le CSE mais également de l’effectif de l’entreprise. L’article R.2314-1 du Code du travail ainsi que le site du service-public détaillent le nombre d’heures de délégation (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34474, dans l’onglet « Fonctionnement »).

En conséquence, les membres pourront alors, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise, pour exercer leurs fonctions. L’article L.2315-14 du Code du travail précise par ailleurs qu’« ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ».

De plus, les membres du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L.2315-18 du Code du travail).

Les réunions

Aux termes de l’article L.2312-19 du Code du travail, un accord d’entreprise (ou un accord entre l’employeur et le CSE en l’absence de délégué syndical) détermine le nombre de réunions annuelles du comité. Cependant, l’accord ne peut pas fixer un nombre inférieur à six.

Effectif de l’entrepriseLorsqu’il n’y a pas eu d’accord pour déterminer le nombre de réunions :
Moins de 50 salariésL’employeur (ou son représentant) doit recevoir les membres de la délégation du personnel du CSE et ce, au moins une fois par mois. Ils sont reçus collectivement. Toutefois, chaque membre peut être reçu individuellement ou par groupe, s’il en fait la demande (article L.2315-21 du Code du travail).
Entre 50 et moins de 300 salariés  Les réunions du CSE doivent s’effectuer au moins une fois tous les deux mois (L.2315-28 du Code du travail).
Au moins 300 salariésLes réunions du CSE doivent s’effectuer au moins une fois par mois (L.2315-28 du Code du travail).

Selon l’article L.2315-17 du Code du travail, le CSE se réunit en cas d’accident grave.

Pour précision, le temps passé par les membres du CSE en réunion n’impactent pas les heures de délégation. En effet, ces heures que passent les membres en réunion sont considérées comme du temps de travail et sont donc rémunérées comme tel.

Les moyens

Peu importe l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit mettre à la disposition des membres du CSE, un local (articles L.2315-20 et L.2315-25 du Code du travail). De même, l’article L.2315-15 du Code du travail dispose que « les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail ».

Le budget

L’employeur est tenu de verser un budget au CSE, uniquement lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés. De ce fait, le comité ne dispose pas de budget si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés.

Ainsi, lorsque l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés, le CSE dispose de deux types de budgets : une subvention de fonctionnement et une contribution relative au financement des activités sociales et culturelles.

D’une part, le montant annuel de la subvention de fonctionnement dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. En effet, en vertu de l’article L.2315-61 du Code du travail, ce montant est de :

  • 0,20% de la masse salariale brute, lorsque l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 à moins de 2000 salariés.
  • 0,22% de la masse salariale brute, lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 2000 salariés.

D’autre part, l’employeur verse également, chaque année, une contribution relative au financement des activités sociales et culturelles. De même, un accord d’entreprise fixe son montant (article L.2312-81 du Code du travail).

L’organisation du CSE

L’agencement du CSE

Une délégation du personnel ainsi que l’employeur composent le CSE. De ce fait, l’employeur (ou son représentant) est celui qui va présider le CSE. En outre, la délégation du personnel est constituée de membres titulaires et de membres suppléants, qui sont élus. De même, comme l’indique l’article L.2314-1 du Code du travail, « la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire ». L’effectif de l’entreprise délimite le nombre de membres de la délégation du personnel, selon l’article L.2314-1 du Code du travail. A cet égard, l’article R.2314-1 du même code détermine ce nombre.

Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, un secrétaire et un trésorier sont également désignés par le CSE et ce, parmi les membres titulaires (article L.2315-23 du Code du travail).

Par ailleurs, le délégué syndical est de droit, représentant syndical au CSE, lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés (article L.2143-22 du Code du travail). En outre, si l’entreprise compte plus de 300 salariés, « chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité », aux termes de l’article L.2314-2 du Code du travail.

La durée et le nombre de mandats

Selon l’article L.2314-33 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour 4 ans. Toutefois, un accord peut prévoir que cette durée soit comprise entre 2 et 4 ans (article L.2314-34 du Code du travail).

Généralement, un membre du CSE ne peut pas cumuler plus de 3 mandats successifs, à l’exclusion de deux situations :

  • l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés
  • le protocole d’accord préélectoral prévoit des stipulations contraires, pour les entreprises comprenant un nombre de salariés entre 50 et 300 salariés.

Les élections des membres du CSE

Comme indiqué précédemment, un CSE doit être mis en place lorsque l’entreprise compte au moins 11 salariés, pendant douze mois consécutifs. L’employeur doit alors obligatoirement organiser les élections relatives aux membres du CSE. Par conséquent, il doit notifier le personnel par tout moyen de la mise en place des élections (article L.2314-4 du Code du travail).

Il doit également inviter certaines organisations syndicales, notamment celles qui sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, à négocier un accord relatif aux élections (article L.2314-5 du Code du travail). En outre, cet accord est le protocole d’accord préélectoral (PAP). Aux termes de l’article L.2314-6 du Code du travail, le PAP sera valide s’il a été signé par l’employeur et par la majorité des organisations syndicales qui ont participé à la négociation. Par exemple, l’organisation des élections constitue un des points négociés et prévus dans ce protocole.

L’employeur doit organiser les négociations relatives au PAP. Mais, il n’y a pas d’obligation d’aboutir à un accord. Ainsi, si aucune organisation ne s’est présentée pour les négociations (il n’y a donc eu aucune négociation), l’employeur fixe unilatéralement la manière dont se déroulera les élections et le juge judiciaire pourra être saisi pour toute contestation (article L.2314-28 du Code du travail). Si les négociations ont eu lieu mais qu’elles ont abouti à un désaccord, l’autorité administrative (la DIRRECTE) pourra alors déterminer certaines modalités du déroulement des élections. Le juge judiciaire est compétent pour toute contestation relative à sa décision (article L.2314-13 du Code du travail).

Le nombre de membres du CSE est déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Le PAP peut modifier le nombre de membres, sans pour autant prévoir un nombre inférieur que celui prévu par la loi.

L’article L.2314-29 du Code du travail dispose que « le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne ». Les membres du CSE sont élus sur des listes. Les organisations syndicales qui ont été invitées par l’employeur à négocier le PAP, établissent ces listes, pour le premier tour du scrutin. Il n’y a pas de second tour si le nombre de votants est supérieur à la moitié des électeurs inscrits et si tous les sièges ont été pourvus. Dans le cas contraire, un second tour est organisé quinze jours après, pendant lequel des listes autres que celles établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.

Point sur l’information et la consultation du CSE

Les dispositions suivantes concernent uniquement les CSE mis en place dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.

En vertu de l’article L.2312-8 du Code du travail, le CSE est informé et consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Par exemple, il peut s’agir de questions concernant les conditions de travail des salariés ou encore la modification de l’organisation de l’entreprise.

L’article L.2312-17 du Code du travail précise aussi les domaines dans lesquels le CSE doit être obligatoirement consulté et ce, de manière régulière : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. En outre, la périodicité des consultations peut être prévue par accord d’entreprise (ou par un accord entre l’employeur et le CSE en l’absence de délégué syndical) mais elle ne doit pas dépasser trois ans. Si aucun accord n’a prévu cette périodicité de consultation, le CSE doit être annuellement consulté (articles L.2312-19 et L.2312-22 du Code du travail).

Certaines questions font également l’objet de consultations qui sont plus ponctuelles, notamment en cas de mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ou encore en cas de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (article L.2312-37 du Code du travail).

L’employeur doit obligatoirement consulter et informer le CSE, selon les dispositions du Code du travail. Cependant, il ne sera pas tenu de l’avis émis par le comité, à l’exception de certains domaines.

La base de données économiques et sociales (BDES)

L’employeur met à disposition une base de données économiques et sociales au bénéfice du CSE. En outre, cette base comporte les informations essentielles aux consultations du CSE (article L.2312-18 du Code du travail).

Par ailleurs, le contenu de la base peut être défini par accord d’entreprise (ou par accord entre l’employeur et le CSE, en l’absence de délégué syndical). Toutefois, la BDES doit au moins inclure certains thèmes, notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore les éléments de rémunération des salariés et des dirigeants (article L.2312-21 du Code du travail).

Autres points sur le CSE

La personnalité civile

Lorsque l’entreprise comprend au moins 50 salariés, le CSE dispose de la personnalité civile et gère son patrimoine (article L.2315-23 du Code du travail). Cela signifie que dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de la personnalité civile.

Statut protecteur

L’article L.2411-1 du Code du travail précise que les membres élus à la délégation du personnel du CSE bénéficient d’un statut protecteur pendant toute la durée de leur mandat, en cas de licenciement. Ainsi, l’employeur ne peut les licencier en raison de leur mandat. L’employeur peut tout de même les licencier, si le motif du licenciement n’a aucun rapport avec le mandat du salarié. Le licenciement devra alors suivre une procédure spéciale (l’employeur doit d’abord obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de pouvoir licencier le salarié protégé, article L.2411-5 du Code du travail).

Par ailleurs, un candidat aux élections des membres du CSE est protégé à compter de sa candidature, tout comme un ancien membre élu du CSE à compter de la fin de son mandat, pendant 6 mois.

Les commissions

Des commissions peuvent être établies au sein du CSE. En effet, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés, la création de ces commissions s’effectue par accord d’entreprise (ou en l’absence du délégué syndical, par accord entre l’employeur et les membres du CSE).

Par conséquent, lorsque l’entreprise compte au moins 300 salariés, des commissions doivent être instaurées, notamment une commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT (article L.2315-36 du Code du travail).

Le règlement intérieur

Au sein d’une entreprise, un règlement intérieur doit être obligatoirement mis en place lorsque l’effectif est d’au moins 20 salariés (article L.1311-2 du Code du travail). Ainsi, l’employeur est celui qui rédige le règlement intérieur. Il va notamment fixer les dispositions concernant la santé et la sécurité des salariés et l’échelle des sanctions pouvant s’appliquer aux salariés (article L.1321-1 du Code du travail). En vertu de l’article L.1321-4 du Code du travail, « le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique ». Puis, le règlement intérieur et l’avis du CSE sont transmis à l’inspecteur du travail. De surcroît, ce règlement intérieur concerne et s’applique à tous les salariés.

Par ailleurs, le CSE doit également élaborer un règlement intérieur qui s’appliquera pour ses membres, lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés. Aux termes de l’article L.2315-24 du Code du travail, ce règlement précise par exemple, les modalités de fonctionnement du comité ainsi que ses rapports avec les autres salariés.

Le CSE central et les CSE d’établissement

Lorsqu’une entreprise compte au moins 50 salariés et comprend au moins deux établissements distincts, un CSE central et des CSE d’établissement doivent être instaurés (article L.2313-1 du Code du travail).

En outre, les dispositions relatives au CSE central se trouvent aux articles L.2316-1 à L.2316-19 du Code du travail et celles relatives au CSE d’établissement, aux articles L.2316-20 à L.2316-26 du même code.

Délit d’entrave

Tout individu qui entrave la constitution ou le fonctionnement du CSE peut être condamné pour délit d’entrave. Ainsi, l’employeur qui ne respecte pas ses obligations, notamment l’organisation des élections des membres du CSE, commet un délit d’entrave (article L.2317-1 du Code du travail).

Par conséquent, celui qui entrave la constitution du CSE encoure un an d’emprisonnement et une amende de 7500€. En outre, celui qui entrave le fonctionnement du CSE encoure une amende de 7500€.

Suppression du CSE

Selon l’article L.2313-10 du Code du travail , l’employeur n’a plus l’obligation de faire renouveler le CSE, si, à l’expiration du mandat des membres du comité, l’entreprise compte un nombre de salariés inférieur à 11 pendant au moins douze mois consécutifs.

LES ANCIENNES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Trois institutions existaient avant que le CSE soit établi : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ces institutions étaient en effet, mises en place au sein de l’entreprise, en fonction du nombre de salariés.

Tout comme le CSE, les membres de ces institutions bénéficiaient également d’un statut protecteur en matière de licenciement.

Les délégués du personnel (les DP)

Les anciens articles L.2311-1 à L.2316-1 du Code du travail étaient relatifs aux DP.

La mise en place des DP

Lorsque l’entreprise comptait au moins 11 salariés et ce, pendant 12 mois, l’employeur devait organiser les élections des délégués du personnel.

Donc, si l’entreprise comptait moins de 11 salariés, aucune obligation ne pesait sur l’employeur. Toutefois, une convention collective pouvait tout à fait prévoir l’instauration de DP.

Les DP étaient élus tous les 4 ans. Selon l’effectif de l’entreprise, le nombre de DP différait. Afin de pouvoir accomplir leurs missions, les DP disposaient d’un certain nombre d’heures de délégation, d’un local ainsi que de panneaux d’affichage. De surcroît, au moins une fois par mois, les DP se réunissaient avec l’employeur.

Les missions des DP

Les DP disposaient de plusieurs attributions, notamment la présentation des réclamations individuelles ou collectives des salariés auprès de l’employeur, la saisie de l’inspecteur du travail en cas de plainte d’un salarié en matière de droit du travail, la tenue d’échanges avec le CE et le CHSCT (si ces comités étaient présents dans l’entreprise) et l’alerte donnée à l’employeur en situation d’atteinte aux droits des salariés.

Si vous souhaitez avoir plus d’informations sur les missions du DP : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1972.

Le Comité d’entreprise (CE)

Les articles L.2321-1 à L.2328-2 du Code du travail déterminent les règles relatives au CE.

La mise en place et la composition du CE

Le comité d’entreprise devait être mis en place lorsque l’effectif de l’entreprise comprenait au moins 50 salariés. En outre, cet effectif devait être atteint pendant 12 mois (consécutivement ou non), lors des 3 dernières années.

Par conséquent, si l’effectif de l’entreprise ne dépassait pas 50 salariés, il n’était pas obligatoire d’instaurer un comité d’entreprise. Toutefois, un accord collectif ou une convention pouvaient prévoir cette mise en place.

L’employeur présidait ce comité. De plus, les membres du comité, les représentants du personnel, étaient élus pour 4 ans maximum. Leur mandat était renouvelable. Leur nombre différait selon l’effectif de l’entreprise.

De même, si le nombre de salariés était inférieur à 300, le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative était membre du CE. Si l’entreprise comptait plus de 300 salariés, chaque syndicat pouvait désigner un représentant pour siéger dans le comité.

Aussi, chaque membre du CE bénéficiait de 20 heures de délégations tous les mois, considérées comme du temps de travail.

Le CE devait également établir un règlement intérieur qui fixait les règles relatives à son fonctionnement et celles relatives à ses rapports avec les autres salariés.

Les missions du CE

Le CE était principalement chargé d’assurer l’expression collective des salariés et de représenter leurs intérêts. A cet égard, il pouvait par exemple présenter des propositions ou en analyser (si l’employeur le demandait), afin d’améliorer la vie des salariés dans l’entreprise. Il disposait aussi d’un droit d’alerte.

De surcroît, l’employeur devait obligatoirement consulter le comité sur certains points. Tous les ans, le CE devait donc être consulté sur trois sujets :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise
  • la situation économique et financière de l’entreprise
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le CE gérait également les activités sociales et culturelles dans l’entreprise.

En effet, il disposait d’un budget divisé en deux parties :

  • le budget de fonctionnement représentant 0,2% de la masse salariale brute
  • le budget des activités sociales et culturelles, pour lequel l’employeur ne disposait pas d’obligation légale de le verser. Cependant, une convention collective ou un usage d’entreprise pouvaient prévoir le versement d’un tel montant. De même, ce budget était souvent alloué, lorsque l’entreprise avait déjà réalisé des dépenses en la matière avant que le CE ait été mis en place.

Le CSE disposait aussi d’un droit d’affichage et d’un local aménagé.

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

La mise en place et la composition du CHSCT

Ce comité devait être établi lorsque l’effectif de l’entreprise était d’au moins 50 salariés et ce, pendant 12 mois (consécutivement ou non), pendant les 3 dernières années.

Les membres du CHSCT n’étaient pas élus mais désignés par le CE et les DP (au contraire des DP et des membres du CE qui sont élus). De ce fait, leur mandat dépendait donc de celui du CE. Ainsi, la durée de leur mandat pouvait être de 4 ans maximum. Mais, leur mandat était renouvelable.

Tout comme les autres institutions, les membres du CHSCT disposaient aussi d’un nombre d’heures de délégation. De même, le CHSCT pouvait faire appel à un expert sous certaines conditions (par exemple, si une situation grave survenait dans l’entreprise).

Au même titre que le CE, l’employeur présidait le CHSCT. Par ailleurs, le médecin du travail et les membres désignés par le CE et les DP composaient ce comité.

Aussi, le nombre de membres désignés au CHSCT dépendait également de l’effectif de l’entreprise.

Les missions du CHSCT

Chaque membre suivait une formation afin de pouvoir exercer leurs fonctions.

De plus, l’employeur devait obligatoirement consulter le CHSCT sur certains sujets, notamment en matière des conditions de santé des salariés, de leur sécurité ou encore en raison de l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise.

En outre, la préservation de la sécurité des salariés et la protection de leur santé étaient au cœur des missions du CHSCT. Par conséquent, cela se traduisait notamment par l’analyse des éventuels risques auxquels sont exposés les salariés ou bien par la suggestion de propositions permettant de protéger leurs droits et libertés. De même, le comité participe à l’amélioration de leurs conditions de travail.

TABLEAU RECAPITULATIF

En somme, vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulant la manière dont le CSE remplace les anciennes instances représentatives du personnel.

Effectif de l’entreprise Les anciennes instances Après la réformeObservations
Entre 11 et 49 salariésDPCSELe CSE dispose des mêmes pouvoirs et attributions que les DP
A partir de 50 salariésDP
CE
CHSCT
CSELe CSE dispose des mêmes prérogatives que les anciennes instances + si l’entreprise compte plus de 300 salariés, une CSSCT doit être obligatoirement mise en place dans le CSE.

Par ailleurs, si vous souhaitez avoir plus d’informations sur le CSE, voici des liens utiles :

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A propos de l'auteur

Zannirah Randera

Diplômée en droit des affaires, je suis notamment en charge de la rédaction et de la mise à jour de nos guides juridiques

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