Qu’est-ce que le télétravail ?

Quelles sont les règles relatives au télétravail ? Comment s’applique le télétravail ? LegaLife vous donne les clés pour comprendre ce concept.

Généralités sur le télétravail

Définition

Le télétravail est régi par les dispositions du Code du travail, notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi, le salarié qui effectue du télétravail est qualifié de « télétravailleur ».

Mise en œuvre du télétravail

Auparavant, le télétravail était mis en place dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, « le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe » (article L.1222-9 I. du Code du travail). L’ancien article L.1222-9 du Code du travail prévoyait effectivement que le contrat de travail du salarié ou un avenant, devait obligatoirement prévoir la possibilité de recourir au télétravail. Dorénavant, il n’est plus nécessaire de prévoir dans le contrat de travail du salarié la possibilité de faire du télétravail. En conséquence, cela permet à un salarié d’avoir plus facilement recours au télétravail, lorsque cela est prévu dans l’accord applicable à l’entreprise ou dans une charte établie par l’employeur.

L’accord collectif (ou la charte élaborée par l’employeur) doit indiquer certaines informations concernant le télétravail. Par exemple, doivent figurer les conditions de passage en télétravail, les conditions d’acceptation par les salariés et les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. L’article L.1222-9 II. du Code du travail énumère les différents points qui doivent apparaître dans l’accord collective (ou la charte).

Par ailleurs, si l’accord collectif ne le prévoit pas et qu’il n’y a pas de charte établie par l’employeur, ce dernier peut tout de même convenir avec un salarié de recourir au télétravail. Leur accord doit alors être formalisé par tout moyen (un écrit, un accord oral …).

A titre informatif, un accord formel signifie qu’en plus du consentement de chaque partie, ces dernières doivent le formaliser par une forme spécifique afin que ledit accord soit valide. Dans le cadre du télétravail, il est préférable que l’accord entre l’employeur et le salarié soit formalisé par un écrit, afin d’éviter tout conflit ultérieur.

Par conséquent, cela signifie que le salarié doit également donner son accord pour être télétravailleur. Même si la possibilité de recourir au télétravail est prévue dans un accord collectif ou une charte établie par l’employeur, le salarié doit aussi donner son consentement. Le télétravail ne peut donc pas être une obligation imposée au salarié. Cependant, l’article L.1222-11 du Code du travail précise que dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles (comme une menace d’épidémie) ou en situation de force majeure, l’employeur peut imposer la mise en place du télétravail. En outre, cette disposition permet à la fois d’assurer la protection des salariés et poursuivre l’activité de l’entreprise.

Point informatif : *Le Comité social et économique (CSE) correspond à la fusion des anciennes instances représentatives du personnel (les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Chaque entreprise dont l’effectif est d’au moins 11 salariés, doit mettre en place un CSE, et ce, au plus tard le 1er janvier 2020. Pour plus d’informations sur le CSE, LegaLife y a consacré un article : LE CSE *Les chartes : elles correspondent à des codes de bonne conduite. Elles diffèrent du règlement intérieur dont la mise en place est obligatoire dans toute entreprise ayant au moins 20 salariés (article L.1311-2 du Code du travail). L’employeur dispose de la possibilité d’élaborer des chartes. Cependant, il ne peut pas imposer à ses salariés, par le biais d’une charte, des sanctions ou des obligations qui ne figurent pas dans leur contrat de travail, dans l’accord collectif applicable à l’entreprise ou dans le règlement intérieur (s’il existe). En outre, ces chartes sont conçues pour définir des règles de bonne conduite ou bien des règles d’utilisation d’un matériel/d’un moyen de communication. L’employeur communiquera ensuite la charte qu’il a établie à ses salariés, par tout moyen (affiches, réunions …). En règle générale, l’employeur n’est pas tenu d’une obligation de consulter le CSE avant d’appliquer la charte. Toutefois, comme l’indique l’article L.1222-9 I. du Code du travail, l’employeur devra consulter le CSE avant de communiquer une charte qui contient des dispositions relatives au télétravail.

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel

L’ancien article L.1222-9 du Code du travail prévoyait uniquement le télétravail régulier, avant l’ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, il était indiqué l’expression « de façon régulière » dans la définition du télétravail. Cette expression n’apparaît plus aujourd’hui dans l’article précité. Le télétravail occasionnel est désormais reconnu dans les dispositions légales. De ce fait, les articles relatifs au télétravail s’appliquent, que cela soit régulier ou occasionnel.

Toutefois, le caractère occasionnel du télétravail doit bien être prévu par l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur. En l’absence de mention à ce sujet dans l’accord collectif ou la charte, un accord formalisé entre le salarié et l’employeur doit le prévoir.

Le télétravail au regard de l’employeur

Aux termes de l’article L.1222-9 III. du Code du travail, « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Ainsi, l’employeur doit obligatoirement respecter les mêmes obligations à l’égard de ses salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

En outre, l’article L.1222-10 du Code du travail ajoute trois obligations à l’encontre de l’employeur, vis-à-vis de ses salariés télétravailleurs :

• Il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
• Il doit donner priorité à ses salariés télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles. Il doit de ce fait, porter à leur connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
• Il est tenu d’organiser, chaque année, un entretien avec son salarié qui effectue du télétravail. Il doit notamment être abordé dans cet entretien, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié souhaite recourir au télétravail, il en avise son employeur et ce, par tout moyen. L’employeur peut refuser. Toutefois, il doit motiver sa décision s’il refuse le télétravail à un de ses salariés, alors que ce dernier occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail. Cette obligation n’était pas prévue avant l’ordonnance du 22 septembre 2017. Cela permet ainsi au salarié d’avoir une justification de l’employeur en cas de refus. Le salarié n’a donc plus à motiver la raison pour laquelle il souhaite être télétravailleur, dans l’hypothèse dans laquelle il occupe « un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte » (article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail au regard du salarié

Principe d’égalité

Comme indiqué précédemment, tout salarié télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés qui n’effectuent pas de télétravail.

De même, il existe aussi une égalité de traitement entre les salariés dont le poste est éligible à un mode d’organisation en télétravail. En effet, le télétravail est désormais mis en place par le biais d’un accord collectif (ou d’une charte) et non plus dans le contrat de travail de chaque salarié. Cela signifie que chaque salarié ayant le même type de poste peut être télétravailleur, si cela est prévu dans un accord collectif ou une charte de l’employeur. Pour autant, l’employeur dispose toujours de la possibilité de refuser à un salarié, le recours au télétravail, sous réserve d’une justification valable et non discriminatoire.

A titre informatif, l’article 40 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que « pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à [l’ordonnance] contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte […] se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise ».

Lieu du télétravail

Dans la définition du télétravail, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que cette forme d’organisation est exécutée hors des locaux de l’employeur. En règle générale, le télétravailleur va donc exercer son activité à son domicile personnel. Pour autant, il existe aussi les télécentres, c’est-à-dire des espaces dans lesquels les usagers ont à leur disposition des ordinateurs et des technologies de l’information et de la communication.

Refus du salarié de recourir au télétravail

Le télétravail résulte d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. Le salarié doit donc être volontaire. Par conséquent, l’employeur, outre une circonstance exceptionnelle ou un cas de force majeure, ne peut lui imposer de recourir au télétravail. De ce fait, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié, si ce dernier refuse un poste de télétravailleur (article L.1222-9 du Code du travail).

Les technologies de l’information et de la communication

Le télétravailleur utilise les technologies de l’information et de la communication pour pouvoir travailler hors des locaux de l’employeur. Ainsi, ces technologies correspondent aux moyens numériques et aux équipements facilitant la communication à distance. Par exemple, il s’agit des ordinateurs, d’Internet, du téléphone …

Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’employeur devait prendre en charge les coûts relatifs à l’exercice du télétravail. En conséquence, ces coûts englobaient le coût des matériels, des logiciels, des abonnements, des communications, des outils et leur maintenance (ancien article L.1222-10 du Code du travail). Désormais, cette obligation a été supprimée des dispositions légales. Les accords collectifs (ou les chartes) traiteront donc de toutes les problématiques liées aux coûts et aux matériels. En effet, ils doivent préciser la manière dont s’organise le télétravail. L’employeur et le salarié peuvent également traiter de ces questions, par le biais d’un accord formalisé par tout moyen.

De même, de nombreuses entreprises françaises doivent appliquer l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail. Aux termes de l’article 7 de cet accord, l’employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail.

En pratique, le salarié doit disposer d’un équipement et d’un espace lui permettant de travailler. Par exemple, l’employeur peut fournir le matériel nécessaire ou le salarié peut utiliser son équipement personnel. Dans le second cas, l’employeur pourra lui rembourser les frais liés à l’utilisation de son propre matériel. Tous ces éléments seront donc déterminés par un accord collectif, par une charte ou entre les parties, lors du recours au télétravail.

Droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion au bénéfice des salariés figure à l’article L.2242-17 du Code du travail. Il s’agit du droit pour tout salarié, de ne pas avoir à être constamment joignable ou connecté numériquement, pour des raisons professionnelles, pendant ses congés et ses temps de repos.

Par ailleurs, ce droit à la déconnexion représente l’un des thèmes abordés lors de la négociation en entreprise. En effet, l’employeur doit engager périodiquement une négociation qui est obligatoire sur certains thèmes définis dans le Code du travail (article L.2242-17 du Code du travail).

En outre, cet article précise que la négociation porte sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique […] ».

Le télétravailleur dispose des mêmes droits qu’un salarié exerçant son activité dans les locaux de l’employeur. De ce fait, il bénéficie assurément du droit à la déconnexion. En outre, cela est indispensable pour un salarié qui, du fait qu’il soit télétravailleur, est en permanence connecté à ses outils numériques. De même, il est souvent conseillé à l’employeur d’être disponible pour ses salariés en télétravail. Cela explique également son obligation d’organiser annuellement un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail (article L.1222-10 3° du Code du travail).

Accident du travail

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a introduit une présomption en faveur du télétravailleur. En effet, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

L’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale définit ce qu’est un accident du travail : « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

Ainsi, le caractère professionnel de l’accident est présumé, ce qui apporte une certaine sécurité pour le télétravailleur. Il incombera alors à l’employeur de prouver que l’accident n’a pas eu un caractère professionnel.

Et dans le secteur public ?

Le recours au télétravail est également possible dans le secteur public (article 133 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique). Comme dans le secteur privé, le télétravail résulte d’un accord entre l’agent public et son chef de service.

En règle générale, un agent public ne peut être en télétravail plus de 3 jours par semaine (article 3 du décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature).

Pour plus d’informations sur le télétravail dans le secteur public : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13974.

En conclusion

Les règles relatives au télétravail ont été simplifiées, permettant un accès plus simple pour les salariés, à cette forme d’organisation de travail. Tout d’abord, la mise en place du télétravail résulte désormais d’un accord collectif ou d’une charte de l’employeur, et non plus forcément d’une négociation entre un salarié et son employeur.

Aussi, les dispositions du Code du travail protègent le salarié télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, le salarié qui refuse de faire du télétravail ne peut pas être sanctionné par son employeur. Le Code du travail consacre désormais un accès plus aisé au télétravail.

Néanmoins, il ne s’agit pas d’un droit automatique :

• D’une part, le télétravail doit être mis en place par un accord collectif ou une charte établie par l’employeur. A défaut, l’employeur et le salarié peuvent convenir du recours au télétravail par un accord formalisé par tout moyen. Dans ce dernier cas, il y aura probablement une négociation entre le salarié et l’employeur.
• D’autre part, l’employeur peut toujours refuser la demande d’un salarié. Son refus doit être motivé lorsque le salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou par la charte.