Intéressons nous dans cet article à l’abandon de poste dans une entreprise. La question du licenciement est la plus régulièrement évoquée en droit du travail. Toutefois, il ne s’agit pas du seul moyen de rompre le contrat de travail. En effet, il ressort de l’essence synallagmatique de ce contrat des droits et des obligations réciproques pour chacune des parties. C’est la raison pour laquelle la rupture de ce contrat peut être laissée à l’initiative tant de l’employeur (le licenciement) que du salarié (la démission).

La rupture du contrat de travail par le salarié présente parfois des contours plus flous. C’est le cas lorsque le départ de l’entreprise n’est pas effectué dans les règles. C’est-à-dire lorsqu’elle intervient sans lettre de rupture ni réalisation d’un préavis. C’est l’hypothèse de l’abandon de poste.

Comment définir et constater un abandon de poste ?

Une définition de l’abandon de poste issue de la pratique

Un abandon de poste n’est pas une démission. Ces deux actes juridiques n’ont pas la même qualification ni la même portée. Le comportement du salarié qui “claque la porte” du jour au lendemain et ne se présente plus au travail (abandon) doit être bien distingué de l’attitude du salarié qui informe l’employeur de sa volonté de mettre fin au contrat (démission du salarié).

En l’absence de définition légale, l’abandon de poste se définirait alors comme l’interruption soudaine et injustifiée par le salarié de sa prestation de travail telle que définie par son contrat. Il consiste donc en son départ de l’entreprise sans avoir informé ni obtenu l’autorisation de l’employeur. Il s’agit ainsi d’une absence brutale, soudaine, et sans explication. Elle se matérialise en pratique par une absence volontaire du salarié sur son lieu de travail.

Le constat de l’abandon de poste par l’employeur

Le statut du salarié est alors indéfini. Il se situe entre démission et absence, deux situations autorisées et encadrées par la loi entre lesquelles les juges ont dû qualifier une pratique de plus en plus courante de la part de salariés qui, du jour au lendemain, quittent leur emploi.

L’employeur doit alors, par tous moyens, tenter d’entrer en contact avec le salarié. Il cherche alors à connaitre les raisons de son absence et lui demander de reprendre le travail. Si ses appels, courriers, courriels sont restés sans réponse, et que l’absence demeure injustifiée, l’employeur est alors en mesure d’analyser cette absence injustifiée en abandon de poste.

En dehors de toute manifestation expresse et non équivoque de volonté en ce sens, l’employeur ne saurait voir en ce salarié un démissionnaire. La loi comme les juges s’interdisent de constater une démission tacite. A donc dû être créée la qualification spécifique d’abandon de poste. Elle est constatée lorsque le salarié a un comportement de démissionnaire mais sans respect des formes.

En cas de litige porté devant les tribunaux (Conseil des prud’hommes, puis éventuellement juridictions d’appel et de cassation), il revient aux juges d’apprécier la preuve de l’abandon de poste.

Quels sont les effets d’un abandon de poste ?

La sanction de l’abandon de poste : le licenciement

En l’absence de volonté manifeste de démissionner, l’abandon de poste permet à l’employeur de constater une faute disciplinaire. Il peut alors la sanctionner par la mise en place d’une procédure de licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation préconise la voie du licenciement qui est institutionnalisée car enfermée dans des délais et des procédures spécifiques, plutôt que celle de la prise d’acte de la démission du salarié qui est bien moins définie.

L’employeur a donc toute latitude pour procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il faut alors suivre la procédure disciplinaire instaurée par la loi qui impose :

  • De convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge ;
  • D’organiser l’entretien préalable de licenciement dans un délai de cinq jours ouvrables, dans le plus pur respect des droits du salarié. Il doit ainsi lui être permis de présenter ses arguments et de se faire assister par un représentant du personnel ;
  • De laisser s’écouler un délai de réflexion de deux jours ;
  • De notifier au salarié son licenciement.

Tant que l’employeur n’a pas licencié effectivement le salarié à la suite de son abandon de poste, ce dernier ne perçoit aucune rémunération ni indemnités chômage.

Les limites au pouvoir de l’employeur et le respect des droits du salarié

Il faut prendre garde à ce que l’abandon de poste ne soit pas constaté hâtivement. Ce constat ne doit pas être source d’abus de la part de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire. Selon les circonstances qui ont amené le salarié à s’absenter de manière brutale sans en avertir l’employeur, la qualification d’abandon de poste est plus ou moins possible. Il existe des situations graves dans lesquelles le salarié est conduit à quitter son poste de travail en urgence sans raison apparente. L’employeur ne peut pas toujours pour autant qualifier cette attitude d’abandon de poste ni décider de le licencier.

La sortie du poste pendant les heures de travail de manière ponctuelle ou répétée et sans autorisation, ne justifie pas le licenciement dans trois cas :

  • L’état de santé du salarié qui le conduit à consulter un médecin ;
  • Le décès d’un proche – ascendant, descendant, collatéral, conjoint ou partenaire ;
  • L’exercice par le salarié de son droit de retrait. Il intervient lorsqu’il estime que la situation dans laquelle le place l’employeur présente un danger grave et imminent, ou s’il constate que les systèmes de protection pour la santé-sécurité des travailleurs sont défectueux.

Si l’employeur constatait néanmoins l’abandon de poste et recourait à une procédure de licenciement personnel, le salarié pourra en demander l’annulation. Il pourrait alors obtenir le versement des salaires qu’il aurait dû percevoir, sans compter l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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