Se séparer d'un salarié

La cause réelle et sérieuse du licenciement

cause réelle et sérieuse
Ecrit par LegaLife

Le licenciement doit avoir lieu pour une cause réelle et sérieuse, et cette exigence doit être respectée sous peine de lourdes conséquences pour l’entreprise. C’est pour cette raison que tant la lettre de convocation à un entretien préalable, que la lettre de licenciement doivent être rédigée avec soin. En effet, les deux doivent détailler le motif du licenciement.

La cause réelle et sérieuse d’un licenciement professionnel

Il s’agit du cas pour lequel le salarié n’a pas commis de faute, mais un motif lié à son travail empêche la poursuite de son contrat de travail. Trois raisons ont été validées (comme cause réelle et sérieuse) par les tribunaux :

  • La mésentente entre employeur et salarié : pour constituer une cause réelle et sérieuse, elle doit être insoutenable, ne pas résulter d’une faute du salarié et reposer sur des éléments de preuve solides. C’est l’exemple pour lequel la conversation est difficilement possible entre employeur et travailleur, de telle sorte que le licenciement est la seule solution.
  • L’incompétence du salarié : il s’agit de l’insuffisance non-fautive du salarié (lenteurs, erreurs). L’employeur ne pourra le licencier qu’après avoir essayé de le former.
  • Le refus de modification du contrat de travail : le salarié a toujours le droit de s’opposer à la modification de son contrat de travail. Cependant, il existe des cas pour lesquels ce refus peut justifier un licenciement, notamment si la modification du contrat de travail était nécessaire pour l’entreprise.

En revanche, ne sont plus valides comme motifs professionnels la perte de confiance – qui doit émaner d’un autre motif valable de licenciement – et l’insuffisance de résultats. Pour ce dernier cas, un salarié ne pourra jamais être licencié s’il n’atteint pas les objectifs que lui fixe l’employeur, a fortiori si ces objectifs étaient volontairement inatteignables. Il faudra soit que l’employé commette une faute, soit que son échec résulte d’une incompétence pour le licencier.

La cause réelle et sérieuse d’un licenciement non-professionnel

En l’absence de faute du salarié, l’employeur peut tout de même licencier un salarié pour des motifs extérieurs à son travail. Là encore, trois motifs peuvent exister :

  • La maladie : la loi interdit le licenciement d’un salarié pour maladie (ce serait discriminatoire). En revanche, s’il a été impossible de reclasser un salarié déclaré inapte par un médecin, ou si la maladie du salarié fait peser de trop lourdes conséquences sur l’entreprise, le licenciement est possible. Les lourdes conséquences visées concernent par exemple une profonde désorganisation de l’entreprise : le poste n’est pas pourvu et le recours au CDD est insuffisant pour pallier l’absence du salarié malade.
  • L’inaptitude : suite à une maladie ou à un accident (du travail ou non), un médecin du travail peut déclarer un salarié inapte. L’employeur doit essayer de reclasser le salarié, c’est-à-dire de trouver un emploi adéquat au salarié inapte. Si cette recherche échoue, l’employeur est en droit de licencier le salarié inapte.
  • La vie personnelle du salarié : c’est souvent le cas lorsque le salarié est condamné pour une faute en rapport avec son emploi. Ont notamment été permis le licenciement d’un salarié de la CAF condamné pour fraude aux prestations sociales, d’un employé de banque condamné pour vol, ou encore de l’employé en état d’ébriété sur son lieu de travail alors qu’il avait consommé les substances dans sa sphère personnelle.

La sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse

Un barème d’indemnisation des licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes est mis en place et alloue ainsi entre 1 et 20 mois de salaire au salarié, selon son ancienneté et la taille de l’entreprise qui l’employait.

En effet l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail met en place un barème qui précise les seuils minimaux et maximaux d’indemnisations. Ainsi :

  • Pour un salarié d’une entreprise d’au moins 11 salariés :
MONTANT DE L’INDEMNITÉ   
Ancienneté du salarié dans l’entreprise Indemnité minimale (en mois de salaire brut)Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0sans objet1
112
233,5
334
435
536
637
738
838
939
10310
11310.5
12311
13311.5
14312
15313
16313.5
17314
18314.5
19315
20315.5
21316
22316.5
23317
24317.5
25318
26318.5
27319
28319.5
29320
30 et +320
  • Pour un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés :
MONTANT DE L’INDEMNITÉ  
Ancienneté du salarié dans l’entreprise Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0sans objet
10.5
20.5
31
41
51.5
61.5
72
82
92.5
102.5

Ces indemnités se cumulent avec les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de non-concurrence) et, le cas échéant, avec la réparation d’autres préjudices (par exemple, en cas de licenciement dans des conditions vexatoires).

La différence avec un licenciement nul ou abusif

Un licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est jugé sans motif suffisant ou sans motif légitime.

En revanche, un licenciement est dit abusif lorsqu’il est prononcé dans des conditions vexatoires ou humiliantes pour l’employé. Ce dernier a alors droit à une indemnisation du préjudice subi, même si la cause de licenciement est valable. Par exemple, un licenciement accompagné d’insultes devant le personnel de l’entreprise, même pour une faute grave, est abusif.

Ce cas est encore différent du licenciement nul : le licenciement nul est prononcé par un tribunal lorsque le salarié est licencié à la suite d’une grève, à cause d’un accident du travail, pour des motifs discriminatoires, parce qu’elle est enceinte ou après avoir subi un harcèlement. Le salarié a alors le choix : réintégrer l’entreprise avec une indemnité égale aux salaires dont il a été privé ou quitter définitivement l’entreprise avec l’indemnité précitée et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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