Vous êtes avez signé un contrat de travail en CDD ? Vous souhaitez y mettre un terme ? Que vous soyez salarié ou employeur, la rupture du CDD est délicate.

Le contrat à durée déterminée est une forme particulière du contrat de travail. Couramment utilisé, il permet de faire face à un besoin de recrutement ponctuel dans l’entreprise.
Sa particularité essentielle est de contenir, comme son nom l’indique, une date de fin prédéfinie. En dehors de la période d’essai, le contrat à durée déterminée ne peut donc en principe pas être rompu avant le terme initialement prévu par les parties.

Il est cependant possible, pour diverses raisons, que l’employeur ou le salarié souhaite procéder à une rupture du CDD avant ce terme. Cette rupture anticipée entraîne généralement le paiement de dommages et intérêts. Elle peut également être jugée abusive.

L’employeur ou le salarié peuvent toutefois, dans certains cas, procéder à la rupture sans avoir à souffrir de ses conséquences.
Quelles sont  les possibilités qui s’offrent à eux ? LegaLife fait le point pour vous sur la rupture anticipée du CDD.

La rupture du CDD par consentement mutuel

La rupture anticipée à l’amiable d’un CDD est une issue prévue par le Code du travail.
La volonté claire et non équivoque des parties de rompre le contrat doit être mise par écrit. Elle peut également concerner une réduction du temps du CDD, sans que la rupture soit immédiate.
Ainsi exprimée, cette rupture peut avoir lieu à tout moment.
À l’issue de cette procédure, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat. Elle est égale à  10 % du salaire total brut, comme il le percevrai en cas de licenciement.
Toutefois, si cette rupture est a l’initiative de l’employé et simplement acceptée par l’employeur, il ne pourra pas toucher cette indemnité. Il est également privé de ses droits à l’assurance chômage car sa décision est assimilée à un chômage volontaire.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut procéder à la rupture anticipée dans trois cas précis. En dehors de ce cadre prévu par la loi, il s’expose aux sanctions d’une rupture abusive et doit verser à l’employé des dommages-intérêts représentant au minimum le montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’échéance du contrat (Art. L1243-4 CT).

La rupture pour faute grave du salarié

C’est le cas le plus courant de rupture du CDD. Si l’employé à commis une faute grave, l’employeur peut rompre le contrat sans payer d’indemnités. Dans ce cas, la gravité de la faute est appréciée au cas par cas et ne sera reconnue que si son comportement du travailleur fait obstacle à la poursuite des relations contractuelles. A titre d’exemple, le refus d’effectuer un travail ou l’abandon de poste constituent une faute grave au sens de la Cour de cassation.

Vigilance ! Cette démarche doit  avoir lieu  dans un délai restreint, c’est à dire 2 mois, après que l’employeur a eu connaissance des faits, si aucune vérification n’est nécessaire.

Passé ce délai, il n’est plus légitime pour entamer la procédure de rupture anticipée.

Vous êtes concerné par cette situation ? Rédigez facilement  une lettre de notification de rupture de CDD pour faute grave grâce à notre modèle de notification de rupture de CDD pour faute grave.

La rupture pour force majeure

Le code du travail prévoit que le contrat à durée déterminée puisse être rompu en cas e force majeur. La force majeure est qualifiée lorsque que l’on constate des circonstances extérieures, imprévisibles et insurmontables qui rendent impossible la continuité du contrat. Si ces conditions sont réuni, le contrat peut prendre fin sans préavis, ni indemnité. Toutefois, si la force majeure résulte d’un sinistre, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice correspondant au mois aux salaires que celui-ci aurait dû percevoir jusqu’à la fin du CDD, amis pas l’indemnité de précarité.

Dans les faits, le cas de force majeur est néanmoins très rarement reconnue par les tribunaux.

Cette situation vous concerne ? Rédigez simplement votre lettre de notification de rupture de CDD pour force majeure grâce à notre modèle de notification de rupture de CDD pour force majeure !

La rupture pour inaptitude physique de l’employé

C’est le dernier cas de figure qui permet à l’employeur de rompre légalement le CDD.

Si le salarié souffre d’une inaptitude, constatée par le médecin du travail, l’employeur peut affecter l’employé à un nouveau poste adapté dans un délai de deux mois. Si ce reclassement est impossible ou qu’il est refusé par la personne concernée, l’employeur est redevables des salaires, même si l’employé n’a occupé aucun poste.
Par ailleurs, si la rupture est décidée, le salarié perçoit une indemnité de rupture égale ou supérieure au montant de l’indemnité légale de licenciement, qui sera doublé si l’inaptitude est d’origine professionnelle. En outre, il reçoit également la prime de précarité.

La rupture du CDD à l’initiative du salarié

Si l’employé décide de rompre son contrat de façon anticipée, et en dehors des cas suivants, l’employeur a droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (exemple : montant des rémunérations pour la durée de travail non effectué). En outre, les indemnités normalement prévues ne seront pas versées. Toutefois, l’indemnité de congés payés est due par l’employeur dans tous les cas.

En revanche, il peut se libérer de son contrat dans deux cas précis :

Le cas de l’embauche en CDI

Si l’employé est embauché en CDI, il peut rompre son contrat à durée déterminée au profit de cette nouvelle embauche. Il devra porter à la connaissance de son employeur cette décision en la justifiant par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche.

Par ailleurs, il devra, sous peine du versement de dommages et intérêts, respecter un délai de préavis d’un jour ouvré par semaine de travail prévues en cas de terme défini ou par semaine de travail déjà effectuée en cas de terme imprécis. Ce préavis est au minimum d’un jour et au maximum de deux semaines.

Le cas de la faute grave de l’employeur

Si l’employeurs peut rompre le contrat en cas de faute grave du salarié, l’inverse est également possible. Le salarié peut donc rupture anticipée si la faute grave de l’employeur est caractérisée. Cela reste à l’appréciation du juge.
A titre d’exemple, le non paiement des salaires, ou le manquement au mesures de sécurités peuvent constituer des fautes graves.
L’employeur est redevable d’une indemnité de fin de contrat lorsque le CDD est rompu pour faute grave de l’employeur avérée par les juges.

En bref

Seuls certains cas vous permettent légalement de mettre fin au CDD. En dehors de ces situations, on entre dans le cadre de la rupture abusive. Il faut donc être vigilant lorsque l’on signe un CDD, et être particulièrement prudent lorsque l’on souhaite y mettre fin !

rupture du CDD schéma

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Rupture anticipée du CDD : Comment procéder ?
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A propos de l'auteur

Laurène

Diplômée d'un master en droit des affaires de l'Université Paris X Nanterre, je suis notamment en charge de la rédaction de nos guides juridiques.

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