Le Code du travail impose le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprises. Sous certaines conditions, les salariés vont simplement changer d’employeur, sans pour autant signer un nouveau contrat de travail.
Table des matières
Les conditions du transfert du contrat de travail
Les termes de l’article L.1224-1 du Code du travail ne sont pas très précis : il est nécessaire qu’une entité économique autonome soit transférée et que son activité soit poursuivie par le repreneur.
Dans la plupart des cas, cela signifie que lorsqu’une entreprise est fusionnée, ou rachetée, les salariés attachés à la poursuite d’une activité économique que le repreneur choisit de continuer vont pouvoir prolonger l’exécution de leur contrat de travail au sein de l’entreprise du repreneur. Par exemple, en cas d’absorption d’une usine de fabrication automobile par une autre, les salariés attachés à la fabrication automobile vont sûrement conserver leur contrat de travail au sein de l’entreprise repreneuse.
L’entreprise cédée devait précédemment être autonome. Par exemple, elle devait bénéficier d’un personnel propre et de moyens pour poursuivre une activité économique. Ce sont ces moyens, et ce personnel propre, qui devront être repris pour assurer la poursuite de l’activité. Un changement d’activité empêche donc la poursuite des contrats de travail.
Les cas reconnus concernent notamment la succession d’employeurs (en cas de décès du titulaire et de transmission à ses héritiers), de cession totale ou partielle d’entreprise, de fusion d’entreprise, d’une filialisation d’une partie de l’entreprise, et non pas d’une simple prise de participation par un actionnaire.
Les effets du transfert du contrat de travail
Le transfert s’effectue pour l’ensemble des salariés attachés à l’activité transférée. Quel que soit le type de contrat qui les lie à la société (CDD, CDI, à temps plein ou à mi-temps).
Le transfert est automatique : aucune clause, que ce soit dans une convention collective ou dans un contrat de travail, ne peut subordonner le transfert à l’accord du salarié ou de l’employeur. Il existe une exception : si le transfert entraîne une autre modification du contrat de travail que le changement d’employeur, comme une baisse de rémunération ou un changement de lieu de travail, le salarié peut s’opposer au transfert. L’employeur peut négocier avec le salarié, ou ce dernier peut donc soit demander une résiliation judiciaire du contrat.
Il incombe au nouvel employeur ou aux représentants du personnel, non pas d’effectuer le transfert, mais d’informer les salariés du transfert de leur contrat de travail. Il incombe aussi au nouvel employeur d’assurer l’exécution du contrat de travail dans les conditions identiques.
Les licenciements lors du transfert du contrat de travail
Si les difficultés économiques qui ont donné lieu au transfert d’entreprise ont aussi entraîne des licenciements pour motif économique. Alors ces licenciements sont annulés avec le transfert. Les salariés peuvent en effet réintégrer la société reprise. Ils sont en droit de demander au repreneur la poursuite de leur contrat de travail. (du fait de la nullité du licenciement). Mais aussi une indemnisation du préjudice subi auprès de l’employeur qui les a licenciés. (car ils n’ont peut-être pas perçu de rémunération pendant quelques semaines).
En revanche, le repreneur peut toujours prononcer un licenciement par la suite. Que ce soit pour motif personnel ou pour motif économique (réorganisation de l’entreprise). Les juges veillent à ce que ces licenciements ne soient pas un moyen frauduleux pour éviter le transfert des contrats de travail.
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