Des documents juridiques de qualité

  • Répondez à un questionnaire simple

    Répondez à un questionnaire simple et interactif afin de créer en quelques minutes un avertissement à un salarié personnalisé pour votre entreprise ou pour vous

  • Le logiciel crée votre document

    Accédez instantanément à votre document grâce à notre logiciel innovant développé par nos équipes techniques en collaboration avec des avocats expérimentés

  • Vous pouvez utiliser votre document

    Téléchargez votre document en PDF et imprimez-le, il est prêt à l’emploi ! Vous pouvez également le modifier si vous souhaitez ajouter une clause spécifique ou rectifier une information.

 

Pourquoi choisir LegaLife ?

easy

Simple

Un logiciel innovant pour vous guider dans la création de vos documents juridiques

fast

Rapide

Vos contrats se construisent automatiquement afin que vous puissiez les obtenir instantanément

complet

Complet

LegaLife vous permet de gérer en ligne tous vos documents juridiques depuis un seul endroit

cheap

Economique

Economisez tous les ans des milliers d’euros sur vos frais juridiques

À propos

Introduction à l'avertissement du salarié

Dans le cadre de la gestion de son personnel, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui comporte un aspect disciplinaire: il peut sanctionner ses salariés. En effet, il doit pouvoir intervenir si l’un de ses travailleurs adopte un comportement anormal, notamment au regard du règlement intérieur. Ce document, dont la rédaction est obligatoire dans les entreprises comportant au moins 20 salariés, établit entre autres les règles générales de discipline, et l’échelle des sanctions pouvant être prises à l’encontre des salariés en cas de faute. Ces mesures peuvent aller du simple blâme à la convocation pour un licenciement disciplinaire. Elles sont cependant encadrées par la loi, et des garanties de procédure doivent être prévues.

Le droit du travail considère comme une sanction toute mesure, autre qu’une observation verbale, que l’employeur prend suite à un agissement de son salarié qu’il considère fautif, que cette mesure soit ou non de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération. La sanction du salarié est donc librement fixée par l’employeur en fonction du comportement qu’il considère comme répréhensible, mais cette sanction doit être proportionnée à la faute commise.

L’avertissement écrit dépasse donc la simple observation, mais il s’agit de la sanction la moins forte. Ainsi, il constitue une mise en garde suite à la mise en évidence d’une faute, et n’a pas d’effet sur le contrat de travail. Il s’agit donc d’une sanction légère, qui vous permet de donner l’occasion à votre salarié de rectifier son comportement sans avoir recours à des mesures plus drastiques.

Quand utiliser cet exemple type de lettre d'avertissement ?

Mauvais comportement, non respect des consignes, insubordination, travail mal fait, problèmes d’alcool, insultes, injures, violences, retards répétés, absences injustifiées… Comment réagir si votre salarié fait preuve d’un comportement répréhensible au travail ?

En fonction du règlement intérieur et des conventions ou accords collectifs applicables, et selon la gravité de la faute commise, vous pouvez adresser à votre salarié un avertissement, sachant qu’une procédure particulière doit être suivie s’il s’agit d’un salarié protégé. Vous pouvez ainsi le mettre en garde pour lui donner une chance de modifier son attitude, mais vous devez le faire dans un délai de 2 mois suivant le comportement que vous jugez fautif, et les mêmes faits ne peut faire l’objet de plusieurs sanctions.

Il n’est pas toujours facile de savoir comment formuler une telle mise en garde. Notre exemple type à remplir en ligne, rédigé par des professionnels du droit, vous fournit un cadre formel et conforme aux réglementations en vigueur. En répondant à un questionnaire simple et rapide, vous pouvez générer automatiquement en quelques clics un document entièrement personnalisé et adapté à vos besoins.

L'essentiel de l'avertissement à un salarié

L’avertissement prend la forme d’une lettre adressée au salarié. Sa forme n’est pas strictement encadrée par la loi, mais le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui. L’avertissement doit donc en substance expliquer les faits reprochés et préciser qu’il s’agit d’une mise en garde.

Il contient ainsi le plus souvent les informations nécessaires à l’identification des parties, et la description des faits reprochés au salarié.

Pour obtenir votre avertissement sur mesure, vous devez donc renseigner les éléments suivants :

  • L’identification de l’employeur : il s’agit du nom, de la forme, de l’immatriculation, du capital et du siège social de la société, ainsi que de l’identité du signataire de la lettre et de son statut dans l’entreprise ;
  • L’identification du salarié : renseignez le nom et les coordonnées du salarié auquel s’adresse l’avertissement ;
  • Le comportement reproché : vous devez lister et détailler le ou les faits qui justifient l’avertissement ;
  • La lettre : précisez enfin la date et le lieu de signature du courrier.

Que faire de l'avertissement à un salarié une fois rédigé ?

Une fois rédigé, votre document est à télécharger et à imprimer, sans oublier de le signer.

Vous devez faire parvenir la lettre directement au salarié fautif, par lettre simple ou recommandée ou remise en mains propres, généralement avec accusé de réception. Vous pouvez également l’envoyer par courrier électronique, l’essentiel étant pour vous de garder une trace de son envoi en cas de répétition des faits ou de conflit ultérieur.

Votre salarié pourra contester l’avertissement reçu, ou adapter son comportement en conséquences. Si les faits fautifs se reproduisent, vous pourrez décider de le sanctionner plus sévèrement.

Questions fréquentes

L’employeur doit-il convoquer son salarié à un entretien préalable pour un simple avertissement ?

En principe, la notification écrite des faits reprochés suffit dès lors que l’avertissement n’a pas d’incidence sur le contrat de travail. C’est cet effet de la sanction sur la présence dans l’entreprise, les fonctions, la rémunération, ou encore la carrière du salarié, qui emporte obligation de le convoquer.

Quelles sont les fautes qui justifient l’avertissement à un salarié ?

Il n’existe pas de liste légale des motifs valables d’avertissement. En effet, l’appréciation du caractère fautif des agissements d’un salarié dépend du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, mais la sanction peut être contrôlée en cas d’abus, et doit être proportionnée aux faits reprochés. En outre, aucune sanction ne peut être prise sur la base de motifs discriminatoires.

Vous pouvez consulter un avocat spécialisé en droit du travail peut répondre à vos questions si vous hésitez quant aux mesures à prendre face au comportement de votre salarié.

Combien d’avertissements doivent être donnés avant de pouvoir procéder à un licenciement disciplinaire ?

Le licenciement d’un salarié obéit à une procédure strictement encadrée par la loi, et un simple avertissement ne peut le justifier, mais il peut contribuer à créer un motif valable, notamment si plusieurs sont adressés à un salarié sans réaction de sa part, sans qu’un nombre soit fixé par le droit du travail.

Textes de référence

Les contours légaux de la sanction disciplinaire du salarié et des garanties procédurales attachées à cette sanction sont posés aux articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail et complétés le cas échéant par les accords ou conventions collectifs applicables et le règlement intérieur.

Ces autres documents peuvent vous intéresser

Logo_Challenges
LEMONDE
JDN
Les-echos
Capital