On pourrait penser que les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, Twitter pour ne citer que les plus fréquentés), et l’usage qu’en font les salariés, ne concernent pas les employeurs. Or, la vie privée du salarié, lorsqu’elle fait peser des conséquences néfastes sur l’entreprise, peut avoir un intérêt pour les employeurs.
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Au recrutement d’un salarié
De plus en plus d’employeurs consultent Internet pendant le processus de recrutement pour s’assurer de la probité d’un candidat qui les intéresse. La recherche intervient donc à un stade avancé du processus de recrutement, et non dès la réception d’un CV.
Si les informations disponibles sont publiques, il ne pourra pas être reproché au patron d’avoir découvert des informations. Cette recherche ne doit toutefois pas conduire à écarter un candidat pour des raisons discriminatoires. (découverte de l’appartenance religieuse, ou de l’orientation sexuelle, par exemple). Mais la pratique demeure légale.
En revanche, un employeur ne peut en aucun cas chercher à connaître des informations privées. (notamment en cas de profil Facebook bloqué pour les tiers). Et ce, même avec l’accord du candidat.
Même si rien ne vous y oblige, il est préférable d’informer un candidat sur votre intention d’effectuer des recherches sur Internet à son propos.
Les enjeux juridiques de la vie privée du salarié
Une fois le contrat de travail signé, il est possible d’engager la responsabilité d’un salarié qui aurait violé une obligation à laquelle il est soumis sur son réseau social privé. Toute violation de propriété intellectuelle, d’un secret professionnel, tout contenu diffamant pour la société, tout propos discriminatoire ou toute action causant un préjudice à l’entreprise peut faire l’objet d’un litige.
Le problème est que l’employeur est souvent amené à faire irruption dans la vie privée du salarié pour être au courant de ces violations. Heureusement, le fait que ces réseaux sociaux soient publics permet à l’employeur de découvrir les propos litigieux sans s’immiscer dans la vie privée du salarié, et sans aller à l’encontre de la liberté d’expression du salarié.
Une politique interne claire quant à l’usage des réseaux sociaux peut permettre d’éviter ce genre de contentieux. Cela semble être l’un des meilleurs outils de prévention. Car l’employeur ne peut pas interdire à ses salariés de raisonnablement consulter Internet sur le lieu de travail. En effet, il doit être précisé au salarié que leur activité sur les réseaux sociaux est susceptible d’être suivie.
Dans le doute sur le comportement ou la politique à mener, vous pouvez toujours consulter un avocat en ligne.
L’employeur qui aura licitement découvert une utilisation inappropriée d’un réseau social est en droit d’engager une procédure disciplinaire.
Cela commence avec un avertissement au salarié. Mais les sanctions peuvent être plus sévères, en fonction de la gravité de la faute commise.
