Le blâme est une sanction disciplinaire que vous pouvez adresser à un salarié lorsqu’il a commis une ou plusieurs fautes, n’étant pas suffisamment graves pour justifier un licenciement. Cela permet notamment de le mettre en garde quant à son comportement et de s’assurer que les mêmes faits ne seront pas réitérés à l’avenir. LegaLife fait le point sur ce qu’il vous faut savoir sur cette sanction.
Table des matières
Pourquoi prendre une sanction de blâme ?
Le blâme est une véritable sanction disciplinaire exercée par l’employeur. Elle lui permet donc d’informer le salarié de sa désapprobation quant à son comportement. Tout en ayant plus de portée qu’une simple observation ou qu’un avertissement oral.
Les faits concernés, s’ils ne permettent pas de justifier un licenciement, doivent cependant être suffisamment graves. Et ce, en eux-même ou du fait de leur répétition, pour justifier une sanction du salarié. Il peut s’agir par exemple de retards répétés, d’une violation du règlement intérieur, d’un refus d’obéir aux ordres de l’employeur, mais aussi d’erreurs ou de négligences commises par le salarié.
Le blâme, s’il s’agit de la sanction disciplinaire la plus faible dans l’échelle des sanctions, n’est pas inutile puisqu’il s’agit d’une mise en garde du salarié. Cela permettant de l’inciter à changer de comportement. Et il pourra par la suite être invoqué par l’employeur au soutien d’un licenciement. Si le salarié réitère les faits qui lui sont reprochés.
Quelle est la procédure à respecter ?
La loi n’impose pas de procédure spécifique à respecter pour cette sanction disciplinaire. Aucun entretien préalable n’est notamment imposé contrairement au licenciement. Toutefois, le règlement intérieur, obligatoire dans toutes les entreprises employant habituellement 20 salariés ou plus, peut prévoir une procédure spécifique à respecter pour adresser un blâme aux salariés. Elle devra dans ce cas être suivie par l’employeur.
Le blâme constitue cependant une sanction. A ce titre et en application de l’article L1331-1 du Code du travail, il doit donc être adressé par écrit.
Concrètement, l’employeur doit notifier par écrit le blâme au salarié par une lettre dans les deux mois suivant la commission, ou la connaissance par l’employeur, des faits fautifs.
Si ce blâme peut être notifiée par lettre simple, puisque la loi n’impose aucune exigence de forme particulière. Il est toutefois recommandé de l’adresser au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou de la remettre en mains propres au salarié contre décharge. Cela permettra à l’employeur de se ménager la preuve de la réception du blâme par le salarié.
De plus, il est recommandé de justifier autant que possible cette sanction dans le corps de la lettre. Toute sanction doit en effet être motivée par l’employeur. En outre, plus vous serez précis, plus faible sera le risque de contestation de la part du salarié. N’hésitez donc pas à détailler précisément les faits reprochés. La date à laquelle ils sont été commis, le manquement qu’ils constituent eût égard aux obligations du salarié.
Si ces faits ont déjà fait l’objet d’observations orales ou écrites ou d’un avertissement à l’égard du même salarié, il est opportun de le préciser, ainsi que la date de ces observations ou avertissement.
Notez que par la suite, ce blâme pourra servir d’élément de preuve dans le cadre d’un éventuel licenciement justifié par les mêmes faits.
Attention toutefois : aucune sanction, passée trois ans, ne peut être invoquée par l’employeur à l’appui d’une nouvelle sanction.
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