Recruter un salarié

Clause de mobilité et contrat de travail

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Ecrit par LegaLife

Le contrat de travail doit impérativement prévoir le lieu de travail du salarié. Cependant, il est possible d’insérer une clause de mobilité.

Une telle clause permettra à l’employeur de temporairement muter son salarié dans une zone géographique précisée et donc de prévoir ce changement de lieu. Il devra notamment respecter un délai de prévenance pour que le salarié puisse s’arranger.

Le contenu de la clause de mobilité

La zone géographique doit être délimitée dans la clause insérée dans le contrat de travail. Par exemple, une clause de mobilité géographique peut prévoir que le salarié sera muté dans l’ensemble des établissements de l’entreprise en région Rhône-Alpes.

Même si, dans l’absolu, la clause contractuelle peut prévoir une zone très vaste. L’étendue du secteur géographique doit rester proportionnelle au poste occupé et aux missions envisageables.

La clause doit également prévoir un délai de prévenance du salarié appelé à être mobile. La loi impose un délai raisonnable, ce qui reste vague. On peut imaginer que plus la distance est longue, plus le délai doit être rallongé. Il faut savoir qu’un salarié avait pu refuser une mutation car le délai de prévenance de 5 jours avait été considéré comme trop court.

Il faut également vérifier la convention collective applicable, car de nombreuses dispositions sont généralement prévues en cas de clause de mobilité. L’employeur devra notamment informer le salarié de l’existence de l’accord lors de son embauche et le mettre en mesure de le consulter. Dans le cas contraire, la clause sera nulle et inopposable au salarié. L’employeur devra donc dans ce cas respecter les dispositions de l’article R2262-1 du code du travail. Dans le cas contraire, la clause sera nulle et inopposable au salarié.

L’exercice de la clause de mobilité

L’application de la clause de mobilité n’est possible que si la mutation du salarié permet de répondre à un besoin objectif et aux intérêts légitimes de l’entreprise. Le salarié serait dans son bon droit s’il refuse une mutation abusive, ou inutile.

Par ailleurs, l’employeur ne saurait imposer un changement de domicile à son salarié. L’employeur ne saurait pas non plus invoquer la clause de mobilité pour demander à son salarié de répartir son temps de travail entre deux établissements.

Il faut également que la mutation du salarié ne porte pas une atteinte déraisonnable à la situation personnelle du salarié, soit à sa vie personnelle familiale. Par exemple, un salarié homosexuel peut refuser une mutation dans un pays réprimant l’homosexualité. Le refus du salarié est aussi possible dans le cas ou la modification des horaires de travail l’empêcherait d’accomplir ses obligations familiales. Ce droit de mener une vie de famille normale est protégé par la Convention Européenne des droits de l’homme.

Par conséquent, la clause de mobilité ne doit pas y porter une atteinte excessive.

Si ces conditions sont remplies, et que le délai de prévenance est respecté, la mutation s’impose au salarié, sans qu’il n’ait besoin d’y consentir.

En revanche, il sera nécessaire que le salarié donne son accord préalable à sa mutation si celle-ci entraîne une baisse de salaire, ou un passage au travail de nuit, dans ce cas le refus de mutation est possible.

Si la clause de mobilité n’est pas prévue dans le contrat de travail d’origine, l’employeur peut prévoir une modification du contrat de travail.

Pour ce faire, il faut établir un avenant au contrat de travail prévoyant le changement des conditions et donc un nouveau lieu de travail pour son salarié.

Les conséquences du refus de mutation avec clause de mobilité

Si le salarié refuse la mutation avec clause de mobilité, en principe il s’expose à une sanction disciplinaire, à savoir, un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 23 mai 2013, que ce refus ne constituait plus forcément une faute grave.

Le critère retenu sera le comportement du salarié.

A titre d’exemple, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation, dans un arrêt en date du 23 octobre 2015, a confirmé le licenciement pour faute grave d’un groupe de salariés ayant adopté une attitude d’obstruction en ayant refusé leur mutation sans raison apparente. 

Si l’employeur fait un usage abusif de la clause de mobilité, le refus de salarié est légitime. Le / La salarié(e) licencié(e) pourra dans ce cas saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire valoir ses droits, obtenir des dommages et intérêts en contestant le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

 

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