Recruter un salarié

Tout savoir sur le contrat de travail

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Ecrit par LegaLife

Le contrat de travail est le contrat incontournable qui scelle la relation de travail entre un salarié et son employeur. Compte tenu de la technicité du droit du travail français, LegaLife se propose de faire un tour d’horizon complet des problématiques liées au contrat de travail, que ce soit au moment de sa conclusion, par rapport à son contenu ou lors de sa cessation.

La conclusion du contrat de travail

Il n’existe pas de définition légale du contrat de travail. C’est donc les juges qui ont défini les éléments à rassembler pour qu’un contrat de travail soit bien formé. En effet, il ne suffit que l’en-tête du contrat précise « Contrat de travail » pour que cela suffise.

Le respect de la procédure de recrutement

Même s’il n’existe pas de procédure d’embauche type, le recrutement doit éviter certains écueils pour empêcher l’échec de la conclusion d’un contrat de travail valable.

Le point central de ce corps de règles est d’éviter la discrimination dans l’accès à l’emploi.

La mesure première est simple : la description de poste ne doit pas contenir d’éléments discriminants. Il faut donc privilégier les formules comme « débutant », « expérimenté » ou « longue expérience dans … » plutôt que des tranches d’âge précises.

Les normes en matière de parité imposent de mentionner les deux orthographes d’un poste dont le genre diffère (ex : employé(e)), ou la mention « H/F » si le nom du poste ne change pas (ex : ingénieur H/F).

D’autres critères de discrimination, qu’ils apparaissent clairement ou implicitement dans la description de poste, sont aussi interdits.

Concernant l’entretien d’embauche, il est utile de savoir qu’une femme a le droit de mentir sur le fait qu’elle soit enceinte.

Un candidat a aussi le droit de ne pas répondre à toute question afférente à la vie privée du salarié, sauf condamnation pénale en lien avec l’emploi recherché.

Les conditions de validité du contrat de travail

Pour être valable légalement, le contrat de travail doit aussi remplir des conditions indépendantes de la procédure de recrutement.
Simplement, le contrat doit impérativement être signé par les deux parties.

Il faut aussi que ces deux parties soient majeures, c’est-à-dire avoir plus de 18 ans. Si le salarié a moins de 18 ans, il doit avoir plus de 16 ans et être autorisé par un de ses représentants légaux. Le Code du travail prévoit aussi des secteurs pour lesquels le salarié peut avoir moins de 16 ans.

Le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein n’est pas obligatoirement écrit, mais il est de nos jours exceptionnel – et déraisonnable – qu’il ne le soit pas.

Enfin, si  une promesse d’embauche avait été signée entre les parties, le contrat de travail ne peut pas être moins favorable que la promesse d’embauche (rémunération moins élevée, poste inférieur dans la hiérarchie, etc.).

Le contenu du contrat de travail

LegaLife vous propose de faire le point sur les clauses que vous pouvez insérer dans un contrat de travail, et sur les obligations que les parties devront respecter, même s’il n’en est pas fait mention dans le contrat de travail.

Les clauses obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail doit obligatoirement faire mention du montant et de la périodicité de la rémunération dont bénéficie le salarié, quel que soit le mode de versement. Cela permet de s’assurer que le salaire minimum est respecté et l’employé aura moins de mal à prouver le salaire qui doit lui être versé s’il est inscrit dans le contrat.

Une grande liberté est également accordée aux parties, mais essentiellement à l’employeur, concernant les modes de rémunération : avantages en nature, prime de fin d’année, prime de treizième mois, etc. Il faut prendre garde à ce que des usages d’entreprise ou la convention collective applicable n’impose pas ces modes de rémunération, ou un mode de calcul (notamment pour les primes).

Le lieu de travail doit obligatoirement être renseigné. Même si le salarié est appelé à être mobile, un établissement de rattachement doit figurer dans le contrat de travail du salarié.

Par soucis de preuve, la date de début du contrat de travail (différente de celle de la signature) doit également apparaître dans le contrat. Il en est de même pour la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Certaines mentions sont également obligatoires si la convention collective applicable n’est pas mentionnée dans le contrat : c’est notamment le cas du nombre de jours de congés payés annuels auxquels a droit le salarié, et de la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement.

Les clauses facultatives du contrat de travail

Malgré la rigide réglementation en droit du travail, les parties sont tout de même libres de l’insertion de plusieurs clauses, afin d’adapter au mieux le contrat à la relation qu’ils comptent entretenir.

Une période d’essai peut par exemple être insérée dans le contrat de travail : elle permettra aux deux parties de commencer l’exécution du contrat avec le droit d’y mettre fin si l’une d’elles n’est pas satisfaite du déroulement de la période d’essai.

En revanche, la loi fixe une durée maximale pour la période d’essai, en fonction du poste occupé. Sauf abus ou volonté de nuire, la rupture du contrat pendant la période d’essai ne donne lieu au versement d’aucune indemnité.

L’employeur peut également demander à insérer une clause de mobilité dans le contrat. Cela lui permettra de faire temporairement travailler le salarié hors de la zone de travail habituelle. Le salarié n’aura pas à être rémunéré, mais dédommagé de ce déplacement. Il faudra également que l’employeur respecte un certain délai pour prévenir le salarié de son déplacement.

LegaLife vous permet aussi d’insérer une clause de confidentialité, pour renforcer et préciser l’obligation de discrétion du salarié. Cette clause permet d’assurer le secret professionnel total sur des éléments précisés par ladite clause, et ce même après la fin du contrat de travail. Une rémunération n’est pas obligatoire, et la seule violation, même sans préjudice pour l’entreprise, peut donner lieu à sanction.

Enfin, l’employeur peut demander à imposer une clause de non-concurrence à son salarié, afin d’empêcher ce dernier de rejoindre la concurrence quand son contrat de travail prend fin. Cette clause devra être limitée dans le temps, pour laisser à l’entreprise le temps d’évoluer et de dépasser les connaissances de son ancien salarié. Elle devra aussi limitée dans l’espace, pour permettre au salarié d’exercer le même métier sur un marché distinct. Il faudra aussi prévoir une rémunération versée en fin de contrat pour astreindre le salarié au respect de l’obligation.

Les obligations réciproques des parties

Il existe des obligations entre employeur et salarié qui n’ont pas besoin d’être inscrites dans le contrat de travail pour s’imposer.
Concernant le salarié, il est notamment tenu de fournir efficacement et de bonne foi la prestation de travail pour laquelle il est engagé. Il devra exécuter le contrat dans le respect du règlement intérieur de l’établissement et des règles d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur.

Il devra également suivre les instructions de son employeur. Il faut simplement préciser que le salarié peut refuser d’exécuter des ordres illicites, frauduleux, trop dangereux, immoraux ou humiliants. Ainsi, il ne pourra pas être licencié pour faute s’il n’obéit pas à ces ordres, et le contrat de travail ne saurait prévoir le contraire.

Par ailleurs, il doit s’abstenir de mettre en œuvre des actes contraires à l’intérêt de l’entreprise, que ce soit des actes de concurrence ou des actes pénalement réprimés (corruption, diffamation, abus de confiance).

Quant à l’employeur, il est aussi soumis à une exécution de bonne foi du contrat de travail, que ce soit pour la mise à disposition des moyens nécessaires à l’exécution des tâches confiées au salarié, pour le versement du salaire et pour le respect du droit du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l’entreprise.

Il doit notamment assurer la formation continue de ses salariés, afin de leur permettre une évolution de carrière. A cet effet, l’employeur est obligé de les convoquer à un entretien professionnel tous les deux ans.

La bonne foi dont doit faire preuve l’employeur lui impose aussi de ne pas prendre de décisions discriminatoires, c’est-à-dire de privilégier un salarié par rapport à un autre pour des raisons non-professionnelles.

Enfin, il doit s’assurer qu’il ne porte pas atteinte aux droits personnels des salariés pendant l’exécution du contrat de travail. Sont donc protégées la vie privée des salariés, leur liberté d’acheter des produits provenant d’opérateurs concurrents, leur liberté de réunion et de manifestation hors heures de travail, leur liberté d’expression, leur liberté d’agir en justice, y compris contre l’entreprise, et leur liberté de culte. En revanche, la liberté de se vêtir, pour avoir fait l’objet de nombreux contentieux, peut être encadrée par l’employeur.

La cessation du contrat de travail

LegaLife vous propose enfin de faire le point sur la cessation du contrat de travail, qu’il faut pouvoir envisager car elle n’est pas forcément litigieuse. C’est aussi à ce moment que surviennent de nouvelles obligations pour l’employeur et pour le salarié.

Les différents modes de cessation du contrat de travail

Il existe plusieurs façons de mettre fin à un contrat de travail. Hors la rupture de la période d’essai, toutes supposent de remplir des conditions. Ainsi, peuvent mettre fin au contrat :

  • Le licenciement du salarié : l’employeur met fin au contrat de travail pour un motif personnel au salarié, qu’il soit professionnel (faute) ou non (maladie, incapacité) ou pour motif économique. L’employeur devra alors suivre la procédure de licenciement et verser les indemnités adéquates.
  • La démission du salarié : le salarié prévient son employeur par une lettre de démission qu’il met au contrat de travail. Sauf intention de nuire, le salarié n’a pas à dédommager l’employeur. Il devra quand même effectuer un préavis, c’est-à-dire continuer l’exécution de son contrat de travail pendant une certaine période. Enfin, la démission n’a pas besoin d’être expliquée.
  • Le départ en retraite du salarié : il peut être à l’initiative du salarié (le plus fréquent) ou de l’employeur. Le salarié qui a atteint le nombre de trimestres de cotisations requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein, ou le salarié qui a atteint l’âge légal de départ à la retraite peut volontairement partir à la retraite. L’employeur peut aussi forcer un employé à prendre sa retraite au-delà de 70 ans.
  • La rupture conventionnelle : l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les termes de la cessation du contrat de travail. Elle peut être à l’initiative de l’une des parties, et l’autre devra y consentir. Il faudra ensuite faire homologuer la convention de rupture conventionnelle par l’administration du travail.
  • Le départ négocié : c’est l’équivalent de la rupture conventionnelle lorsque la fin du contrat de travail est justifiée par des motifs économiques. Face à des difficultés économiques, l’employeur propose au salarié de négocier les termes de la rupture.
  • La prise d’acte de la rupture : le salarié met fin au contrat de travail pour un nombre certain de faits qu’il reproche à son employeur. Si ces faits sont avérés, la prise d’acte produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; si les faits ne témoignent pas de l’inexécution du contrat de travail par l’employeur, la prise d’acte vaut démission.
  • La résiliation judiciaire : le salarié peut demander à un juge de mettre fin au contrat si l’employeur n’exécute plus les obligations comprises dans le contrat de travail. L’avantage est qu’il peut ajouter des dommages et intérêts aux indemnités qui lui sont dues.
  • La force majeure : rarissime, la force majeure est un événement extérieur qui empêche la poursuite du contrat de travail. C’est l’exemple de l’incendie ou du cyclone qui détruit complètement l’entreprise.

Les obligations des parties après la cessation du contrat de travail

Seules les indemnités que l’employeur verse au salarié, tant par leur existence que par leur montant, dépendent du mode de rupture du contrat de travail. Leur montant est fixé par la loi, mais une convention collective peut prévoir un mode de calcul plus avantageux pour le salarié.

De manière générale, la première de ces obligations est l’observation d’un préavis, c’est-à-dire d’une période pendant laquelle la partie à l’initiative de la rupture du contrat de travail a informé l’autre partie de son intention, sans pour autant rompre le contrat de travail. Il n’est pas nécessaire en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, de rupture conventionnelle, de départ négocié ou de rupture pour force majeure.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de remettre au départ du salarié trois documents : un certificat de travail, une attestation pour Pôle emploi, et un reçu pour solde de tout compte qui récapitule l’ensemble des sommes versées par l’employeur au salarié pendant l’exécution du contrat de travail.

Enfin, peuvent éventuellement subsister des obligations contenues dans le contrat de travail : c’est le cas si une clause de non-concurrence et/ou une clause de confidentialité ont été insérées dans le contrat de travail.

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  • […] Le contrat de travail, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), ne peut être rompu dans n’importe quelles conditions par l’employeur. Vous devez en effet procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, par exemple à un licenciement pour faute du salarié. Le chef d’entreprise peut ainsi se séparer d’un employé en raison de sa situation économique, c’est-à-dire pour une cause indépendante de la personne du salarié. […]