Contrat de travail CDI

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail de droit commun. Autrement dit, l’employeur doit avoir recours à ce type de contrat en priorité sauf à ce que la situation ne justifie de conclure un contrat à durée déterminée (CDD). Il s’agit donc de la convention par laquelle un salarié s’engage moyennant rémunération à travailler pour le compte et sous la direction d’un employeur, et qui détermine les conditions de la relation de travail qui les lie.

Le CDI relève du droit commun de validité des contrats, prévu par le nouvel article 1128 du Code civil (l’ancien article 1108) qui fixe plusieurs conditions. Tout d’abord, les parties doivent avoir la capacité juridique à s’engager. Sur ce point, un mineur ne peut en principe conclure un CDI. En effet, le salarié qui s’engage doit normalement avoir 18 ans, mais il peut exceptionnellement n’avoir que 16 ans si son représentant légal autorise la signature du contrat de travail. En outre, dans certains domaines, des mineurs de moins de 16 ans peuvent être engagés par un contrat de travail, mais cette possibilité est dérogatoire et encadrée. D’autre part, le contrat doit relever du consentement libre et éclairé des parties. Autrement dit, la signature du CDI ne doit pas avoir été la conséquence d’une erreur, d’un cas de violence, ou d’un dol. Enfin, le contrat doit porter sur un objet certain, qui est ici le travail pour lequel le salarié est engagé.

Le CDI valablement conclu fait naitre des obligations réciproques entre l’employeur et le salarié, qui s’appliquent par principe indépendamment des clauses du contrat. Le salarié a ainsi l’obligation légale de fournir de efficacement et de bonne foi la prestation de travail pour laquelle il a été engagé, d’exécuter le contrat dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise mais aussi des règles d’hygiène, de santé et de sécurité applicables, de respecter les ordres de l’employeur tant qu’ils ne sont pas illicites, frauduleux, dangereux, immoraux ou humiliants, et de ne pas agir en contrariété avec l'intérêt de l’entreprise qui l’emploie. Quant à l’employeur, il est tenu de mettre à la disposition du salarié les moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation, de lui verser son salaire, de respecter le droit du travail, la convention collective et les usages applicables, d’assurer la formation du salarié afin de suivre son évolution de carrière (il doit pour cela le convoquer à un entretien professionnel tous les deux ans), et de protéger les droits des salariés au travail (non-discrimination, respect de la vie privée, liberté de réunion, de manifestation, d’expression, de culte,…).

Si vous souhaitez engager un salarié pour une durée définie ou de façon temporaire (par intérim), faire appel à un étudiant ou à un intermittent, mais aussi dans le cadre d’un chantier dont vous ne connaissez pas le terme (contrat à durée indéterminée de chantier), un contrat spécifique doit être signé. Si vous n'êtes pas sur de devoir signer un CDI plutôt qu’un autre type de contrat de travail, vous pouvez poser vos questions à nos avocats spécialisés.

Utilisez ce modèle de CDI si vous souhaitez embaucher un salarié de façon durable, afin qu’il participe activement au développement de l’entreprise et occupe un poste lié à l'activité normale et permanente de l’entreprise.  Notre logiciel vous permet de personnaliser en ligne ce modèle de contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas tenu d’être conclu par écrit, sauf lorsqu’il concerne un salarié engagé à temps partiel ou un intermittent. A moins que la convention collective ne l’interdise, il est donc possible de conclure un CDI à l’oral, mais l’employeur doit alors en vertu d’une directive européenne de 1991 envoyer au salarié dans les deux mois suivant la date de début du contrat un écrit lui rappelant les conditions essentielles de son engagement. Doivent alors été mentionnés l’identité des parties contractantes, le lieu de travail, une description de fonctions du salarié, la date de début du contrat, la durée des congés payés, le délai de préavis en cas de résiliation, le salaire, le temps de travail, et les conventions et accords collectifs applicables.

Il est donc préférable de rédiger un écrit, qui facilitera en outre la preuve en cas de conflit. En effet, si la preuve est libre en matière de CDI, elle est selon le régime de droit commun du droit de la preuve à la charge de celui qui se prévaut du contrat (article 1353 du Code civil, anciennement article 1315), et il est alors plus simple de produire un document écrit.

Au terme de l’article L. 1221-3 du Code du travail, si le contrat de travail est en principe rédigé en français, le salarié étranger qui en fait la demande doit pouvoir obtenir la traduction de son CDI, sachant que c’est cette version traduite qui peut lui être opposée en cas de conflit, en priorité sur une version française qu’il ne comprendrait pas tout à fait.

Pour être valable, le contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires:

• La rémunération du salarié, c’est-à-dire le montant et la périodicité de son salaire ;
• Le lieu de travail, ou le lieu de rattachement en cas de mobilité ;
• La date de début du contrat ;
• La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
• Le nombre de congés payés annuels ; et
• La durée du préavis à respecter en cas de démission ou de licenciement.

Pour le reste, la liberté contractuelle est de mise, sous réserve de règles particulières, et permet notamment d’inclure librement au contrat :

• La mise en place d’une période d’essai, qui n’est pas obligatoire, et sa durée, qui est encadrée : elle est de 2 mois maximum pour les ouvriers et employés, de 4 mois maximum pour les agents de maitrise et les techniciens, et de 6 mois pour les cadres ;
• Une clause de mobilité, qui permet de faire travailler le salarié en dehors du lieu habituel de travail, de façon temporaire et moyennant dédommagement ;
• Une clause de confidentialité, qui assure un secret professionnel renforcé quant à certains éléments spécifiques ;
• Une clause de non-concurrence, qui doit être limitée dans le temps et dans l’espace et donner lieu à rémunération.

Une bonne partie du contrat de travail à durée indéterminée peut donc être déterminée librement par les parties sous réserve des règles spécifiques tirées de conventions collectives ou d’autres règlementations para-légales, ce qui rend utile le recours à un exemple type, cadre que vous pouvez personnaliser avant de le télécharger. Cependant, attention, si vous avez signé une promesse d’embauche, ses éléments fixent les termes du contrat, ce qui signifie que les clauses du contrat de travail ne peuvent pas être moins favorables au salarié que celles de la promesse.

Une fois votre contrat généré à l’aide de notre questionnaire, vous pouvez le télécharger et l’imprimer. La signature officialisera la conclusion du contrat, qui commence à la date convenue entre les parties N’oubliez pas de rédiger le contrat en autant d’exemplaires que de parties.

Si vous souhaitez obtenir des conseils personnalisés, vous pourrez à la fin de la personnalisation du contrat choisir une option « relecture par un avocat ». 

Un CDI peut-il être conclu à l’oral ? 

OUI, vous pouvez conclure un CDI à l’oral s’il s’agit d’un contrat de travail à temps plein, mais il est généralement conseillé de le rédiger à l’écrit pour éviter tout malentendu et faciliter la preuve en cas de conflit.
 
Est-il nécessaire de conclure un CDI lorsqu’une promesse d’embauche a été signée ?

OUI, la promesse d’embauche n’a pas pour vocation de remplacer le contrat de travail, mais bien de le préparer en attendant qu’il puisse être signé. On dit que la promesse vaut contrat de travail en ce qu’elle est opposable à l’employeur en cas de rupture abusive et fixe les termes du contrat à venir, mais elle ne remplace pas la signature d’un contrat de travail en bonne et due forme.
 
Est-il possible de conclure un CDD plutôt qu’un CDI ?

Attention, il n’est possible de signer un CDD (modèle de CDD) que dans certaines circonstances prévues et encadrées par la loi. Le CDI reste le contrat de travail de droit commun, et un salarié doit par principe être engagé en CDI, le CDD étant la dérogation et non la règle. Un CDD conclu dans une situation qui ne relève pas des cas légaux peut ainsi être requalifié en CDI.