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À propos du CDD HCR

Qui est concerné par la convention HCR (hôtels, cafés, restaurants) ?

Le modèle de CDD que nous proposons est adapté à la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

Cette convention cadre s’applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés.
Elle concerne :
– les hôtels avec restaurant ;
– les hôtels de tourisme sans restaurant ;
– les hôtels de préfecture ;
– les restaurants de type traditionnel ;
– les cafés tabacs ;
– les débits de boissons ;
– les traiteurs organisateurs de réception  ;
– les discothèques et bowlings.

Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l’entreprise notamment au
personnel d’exploitation, d’entretien, de maintenance, ainsi qu’au personnel administratif.

Sont exclus :
– les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant
pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des
conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou emporter ;
– les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

Les différents types de CDD HCR

Il existe deux types de CDD, les CDD à terme précis et les CDD sans terme précis.

Le premier comporte une date de fin précise dès sa conclusion contrairement au second qui doit simplement comporter une durée de référence minimale.

Les contrats à terme précis dans le cadre de la convention HCR sont généralement utilisés afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité ou d’occuper un emploi saisonnier.

Les contrats sans termes précis sont quant à eux généralement utilisés pour remplacer un salarié temporairement absent, remplacer un salarié provisoirement à temps partiel ou occuper un emploi saisonnier.

Durée et renouvellement des CDD HCR

Pour les CDD à terme précis conclus dans le cadre d’un accroissement soudain d’activité, ils ne peuvent être conclus et renouvelés que dans la limite de 60 jours maximum par trimestre. Le cas échéant, l’extra pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Pour les CDD saisonniers avec terme précis, il ne pourront être conclu pour une une durée inférieure à 1 mois et supérieure à 9 mois. Par ailleurs, il ne pourront être renouvelé que deux fois dans la limite de ces 9 mois.

Enfin, les CDD sans terme précis ne peuvent pas être renouvelés.

 

Période d'essai soumise au droit commun

La période d’essai se situe au commencement du contrat : elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si le poste lui convient. L’employeur et le salarié peuvent rompre cette période sans motif et sans indemnité.

La loi fixe la durée maximale de la période d’essai en fonction de la durée du CDD :

Pour les contrats de moins de 6 mois, la période d’essai peut durer l’équivalent d’un jour par semaine de travail. Pour un CDD de 10 semaines, la période d’essai peut donc durer 10 jours maximum. Ce mode de calcul ne peut pas dépasser 14 jours, soit 2 semaines de période d’essai.

Pour les contrats de plus de 6 mois, la période d’essai est d’un mois maximum.

Pour les contrats sans terme fixe, la durée référence est la durée minimale envisagée et on suit les mêmes règles précitées.

Questions fréquentes

Qu’est ce qu’une durée de référence ?

Il s’agit d’une mention obligatoire pour les CDD sans terme précis puisqu’il s’agit d’une garantie d’emploi et de rémunération pour le salarié. Cette durée n’est pas réglementée, c’est à dire qu’il n’existe pas d’indication particulière pour la déterminer. Elle peut donc être exprimée en jours ou en mois selon l’objet du contrat.

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage ?

Le contrat d’extra, ou contrat d’usage, est un contrat à durée déterminée particulier, qui permet à un employeur d’un secteur d’activité strictement défini d’augmenter son effectif en employant rapidement un extra. Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limité dans le temps.

Un délai de carence est-il nécessaire entre deux CDD ?

Le délai de carence n’est pas nécessaire si le salarié conserve le même poste.

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