Quand, pourquoi, comment signer une promesse d’embauche ? En tant qu’employeur, vous pouvez décider de vous engager avant la signature du contrat de travail en signant une promesse d’embauche.

Rédiger une promesse d'embauche en quelques clics

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

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La promesse d’embauche est un document juridique facultatif. Il permet à un employeur de s’engager de manière ferme et définitive envers un potentiel salarié pour lui promettre un contrat de travail.

Elle doit impérativement contenir les éléments essentiels du futur contrat de travail (voir nos modèles de contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée). Notamment le poste, la rémunération et la date d’entrée en poste.

Elle se différencie fondamentalement de l’offre d’embauche. En effet, l’offre d’embauche n’implique pas l’intervention du salarié. L’employeur peut donc la retirer à tout moment si elle n’a pas été acceptée.

La promesse d’embauche ne correspond pas non plus exactement au contrat de travail. Même si juridiquement, la promesse d’embauche vaut contrat de travail, et réel engagement des deux parties, la promesse d’embauche peut se permettre d’être moins précise.

Le contrat de travail va généralement être plus détaillé et contenir des obligations qu’une promesse ne traite pas.

Dans quels cas signer une promesse d’embauche ?

Clairement, la promesse d’embauche est l’outil adapté quand un employeur est prêt à s’engager envers un futur salarié, sans pouvoir encore rédiger de contrat de travail. Cela peut donc correspondre à plusieurs situations :

  • Le salarié n’est pas encore disponible, voire ne le sera pas pendant une période de temps très longue. L’employeur peut donc signer une promesse d’embauche pour lui témoigner de son intérêt. C’est par exemple le cas quand il n’a pas encore terminé ses études, ou qu’il est encore engagé auprès d’un autre employeur, l’autre contrat l’empêchant sûrement de signer un contrat de travail valable avec un prochain employeur.
  • Le poste à pourvoir n’est pas encore disponible, pour une raison ou pour une autre, et l’employeur pense avoir trouvé le candidat.
  • Vous ne pouvez matériellement pas encore signer de contrat de travail. Vous voulez formaliser votre engagement sans pour autant discuter de l’ensemble des clauses du futur contrat de travail.

Dans tous ces cas, la promesse d’embauche est bénéfique pour l’employeur, comme pour le futur salarié. Elle permet à l’employeur d’intéresser un candidat sérieux et potentiellement d’arrêter le processus de recrutement. Elle permet au salarié de s’assurer un emploi à partir d’une certaine échéance s’il accepte la promesse.

modèle de promesse d'embauche

De la promesse d’embauche à la signature du contrat de travail

La promesse d’embauche engage l’employeur envers le salarié. Celui-ci sera libre d’accepter ou non la proposition que lui fait l’employeur.

C’est donc lorsque le salarié accepte la promesse que l’employeur doit procéder à la rédaction du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail à durée indéterminée.

L’enjeu principal de la promesse d’embauche apparait à ce moment-là. En effet, les termes de la promesse d’embauche (poste visé, rémunération envisagée, choix entre le CDD et le CDI) fixent les termes du contrat à rédiger. Ainsi, il est impossible qu’un contrat de travail soit moins avantageux qu’une promesse d’embauche. A l’inverse, il peut contenir des avancées pour le salarié.

En dehors de cette précision, le passage d’une promesse d’embauche à un contrat de travail ne change rien aux démarches habituelles d’embauche (dispositions réglementaires et conventionnelles applicables, formalités de publicité, etc).

Promesse d’embauche et stagiaire

La promesse d’embauche peut être utile si l’employeur décide d’embaucher un stagiaire dès qu’il aura terminé ses études. Il suffira alors à l’employeur de conditionner l’embauche à l’obtention du diplôme de fin d’études. L’étudiant n’aura donc qu’à accepter ou à décliner.

Cela pourra aussi être utile à l’employeur qui pourra être libéré de la promesse d’embauche si la condition n’est pas atteinte, c’est-à-dire si le stagiaire n’obtient pas le diplôme visé.

Pour information, la jurisprudence a également admis que l’employeur n’était plus lié par une promesse d’embauche si le stagiaire avait eu un comportement violent et injurieux pendant son stage, dissuadant ainsi l’employeur de procéder à son embauche.

Est-il possible de rompre une promesse d’embauche ?

La rupture de la promesse d’embauche par le candidat

La promesse d’embauche fonctionne comme un engagement de l’employeur envers le candidat. Le candidat dispose d’une option : accepter ou refuser la proposition de l’employeur. Et même s’il a signé la promesse d’embauche, cela ne signifie pas qu’il accepte cette proposition.

Il faut que son acceptation soit matérialisée par un acte ultérieur par lequel il communique son accord à l’employeur. Il peut s’agir d’un appel téléphonique, un e-mail, un courrier, etc. Cependant, son refus peut résulter de son silence. La proposition expire alors de facto lorsque vient la date d’entrée en poste prévue par la promesse d’embauche.

En revanche, refus ne vaut pas rupture.

Le candidat romprait sa promesse d’embauche s’il l’avait acceptée par un acte manifestant sa volonté d’occuper le poste, puis se rétractait. Dans ce cas, l’entreprise pourrait lui demander le versement de dommages et intérêts si elle subit un préjudice du fait de sa rétractation.

On peut donc imaginer qu’une rupture de promesse d’embauche plusieurs semaines avant l’entrée en poste n’est pas véritablement préjudiciable pour l’entreprise. En revanche, rompre sa promesse d’embauche la veille, ou ne pas se présenter le jour d’entrée en poste causerait vraisemblablement un préjudice à l’entreprise.

Il ne resterait au candidat qu’à se présenter à son poste le jour J et prévoir une période d’essai dans son contrat de travail. Il n’aurait qu’à user de son droit de rétractation pendant la période d’essai, sans faire un usage abusif de ce droit, pour se libérer d’une promesse d’embauche qu’il regrette d’avoir acceptée. Partir après une seule journée car il savait qu’il n’occuperait pas le poste, serait par exemple abusif.

créer une promesse d'embauche

La rupture de la promesse d’embauche par l’employeur

Si le candidat n’a pas encore accepté, un doute subsiste sur le droit de rétractation de l’employeur.

De façon certaine, l’employeur ne peut pas retirer une promesse d’embauche s’il s’était engagé à la maintenir jusqu’à une certaine date, et que cette date n’est pas encore passée.

De façon aussi certaine, l’employeur peut valablement retirer une promesse d’embauche lorsque la condition n’a pas été réalisée. C’est ici le cas où a été prévue une condition pour que le candidat puisse accepter sa promesse. Par exemple, ne pas engager le candidat qui n’a pas eu son diplôme.

En dehors de ces cas, la jurisprudence reste relativement sévère. Si un terme pour accepter la promesse n’a pas été fixé, les juges considèrent alors que l’employeur ne peut utiliser son droit de rétractation qu’après un délai raisonnable. Cette notion reste toutefois assez vague et dépend donc des circonstances.

En revanche, une fois que le candidat a accepté, la promesse d’embauche vaut contrat de travail. Si l’employeur venait à ne pas respecter les termes de la promesse, cette rupture vaut licenciement. Il y a alors octroi de toutes les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de congés payés et de préavis au bénéfice du salarié, en plus des dommages et intérêts auquel ce dernier aurait droit.

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4 commentaires

  • Bonjour, je vous remercie pour ces explications claires sur la promesse d’embauche. Combien de temps avant dois-je remettre en tant qu’employeur la promesse d’embauche à mon futur employé ?
    Merci bien pour votre réponse

    • Bonjour Camille,

      L’intérêt de la promesse d’embauche est de matérialiser votre engagement envers une personne. Il n’y a pas de délai à respecter. Le plus souvent la promesse d’embauche est remise au futur employé qui a besoin de ce document avant de démissionner du poste qu’il occupe.

      L’équipe LegaLife.fr

  • Bonjour
    je suis employée depuis maintenant 10mois dans une structure. J’ai signé une promesse d’embauche à mon arrivée. Aujourd’hui je perds un peu patience, puisque j’ai beau demander à pouvoir signer mon CDD, mon employeur se retranche derrière l’argument “la lettre d’embauche a valeur de contrat”.
    De plus, il n’y a dans mon entreprise ni règlement intérieur, ni accord de branche, etc.
    Nous avons donc pu constater que les salariés n’avaient pas tous droit au même traitement (notamment sur la gestion des récupérations, qui sont automatiques pour certains, et quasi inexistantes pour les autres, alors qu’il n’existe aucun document ni aucune clause contractuelle précisant les modalités de récupération des heures supplémentaires).

    Que puis-je faire pour obtenir un contrat en bonne et due forme ?
    Doit-il/Peut-il être requalifié en CDI ?
    Puis-je renégocier les termes de mon futurs hypothétique contrat (en espérant l’avoir un jour) ?
    Est-ce que l’absence de contrat a des conséquences sur la prime de précarité à la fin de la période de travail prévue ?

    En vous remerciant par avance