La signature du contrat de travail (CDI ou CDD) est un passage clé de la vie professionnelle. L’euphorie du moment ne doit toutefois pas faire oublier quelques règles élémentaires de prudence. La signature du contrat de travail n’est pas une simple formalité et une lecture trop hâtive peut entraîner des conséquences non négligeables pour le salarié.

En effet, le contrat de travail encadre l’activité professionnelle du salarié. Celui-ci s’engage par cet acte à effectuer un travail déterminé pour le compte de son employeur et aux conditions définies dans le contrat. Comme tout contrat, le contrat de travail créé donc des obligations à la charge du salarié comme de l’employeur. Il ne peut, une fois conclu, être modifié sans l’accord des deux parties.

Il convient donc, avant de s’engager par la signature de ce contrat, de vérifier un certain nombre d’éléments. Notamment, il est important de s’assurer que le contrat comporte tous les éléments évoqués lors de l’entretien d’embauche. A noter que le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein ne doit pas obligatoirement être conclu par écrit? Un écrit demeure toutefois recommandé afin de se ménager une preuve en cas de litige.

La nature du contrat de travail

La nature du contrat de travail proposé est la première chose à vérifier. En effet, entre un contrat d’apprentissage, un contrat de travail temporaire, un contrat à temps partiel ou à temps plein, un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée, les conditions de travail ne seront pas du tout les mêmes.

Généralement, une clause prévoira clairement ces indications. Si ce n’est pas le cas, demandez à ce que ces éléments soient ajoutés au contrat. La durée prévisible du contrat de travail et la durée du temps de travail font ainsi partie des mentions obligatoires du contrat de travail.

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La date de prise d’effet du contrat de travail

Le contrat de travail ne prend pas nécessairement effet dès sa conclusion. Une clause peut fixer une date ultérieure pour l’entrée en fonction du salarié. Il est donc important de vérifier cette date, qui permettra notamment de calculer la date de fin de la période d’essai.

La période d’essai du salarié

La période d’essai, bien que non obligatoire, est quasiment systématique dans un contrat de travail. Elle permet à l’employeur de s’assurer que le salarié convient au poste, et réciproquement. Sa durée varie selon le type de contrat et en fonction de la catégorie socio-professionnelle du salarié.

Pour les contrats à durée déterminée, la loi prévoit que cette période d’essai peut être fixée à un maximum de un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d’une durée inférieure à six mois, et un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour un contrat d’une durée supérieure à six mois.

Pour les contrats à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai est fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 6 mois pour les cadres. Toutefois, cette période d’essai peut être renouvelée une fois pour la même durée si la convention collective applicable et le contrat en prévoient la possibilité.

Pendant cette durée, le contrat de travail peut être rompu librement et sans motif par le salarié et l’employeur, sous la seule réserve du respect d’un délai de prévenance. Ainsi, il est donc essentiel de vérifier l’existence et la durée de cette période d’essai au moment de la conclusion du contrat. Il faut toutefois garder à l’esprit que celle-ci n’est pas obligatoire et peut toujours faire l’objet d’une négociation.

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Le lieu de travail et la clause de mobilité du contrat de travail

La mention du lieu de travail fait également partie des éléments indispensables du contrat de travail et rendus obligatoires par la loi.

Il peut être fixé au siège social de l’entreprise, mais aussi par exemple dans une filiale. Il est donc important de vérifier cet élément afin d’éviter les mauvaises surprises.

En outre, une clause peut prévoir que l’employé pourra être affecté à un autre lieu de travail dans une zone géographique déterminée  : c’est la clause de mobilité.

En effet, en principe, le salarié ne peut être contraint à changer de lieu de travail que dans son secteur géographique. Celui-ci est évalué au cas par cas en fonction de la distance entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail, le rallongement du temps de trajet que ce changement entraine, et la qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.

Une mutation en dehors de ce secteur géographique s’analyse comme une modification du contrat de travail, pour laquelle l’accord du salarié est nécessaire. Une clause de mobilité présente dans le contrat de travail permet à l’employeur d’anticiper cette difficulté en recueillant au préalable l’accord du salarié.

Il est donc essentiel de vérifier l’éventuelle présence d’une telle clause au moment de la signature du contrat. Elle seule peut permettre à votre employeur de vous contraindre à changer de lieu de travail au delà de votre secteur géographique.

Cette clause doit énoncer précisément la zone géographique qu’elle concerne  : le salarié ne pourra alors être muté que dans cette zone. Il faut donc être attentif à l’étendue géographique couverte par la clause, et éventuellement négocier sa réduction. Un remboursement des frais afférents à la mutation peut également être négocié et inscrit dans le contrat de travail.

La nature des fonctions du salarié

Le contrat de travail va désigner l’intitulé du poste auquel est affecté le salarié, mais également décrire ses fonctions, ses responsabilités et son statut. Il convient donc de vérifier que ces éléments correspondent bien à vos compétences, à vos qualifications et à ce qui avait été discuté en entretien.

La rémunération du salarié

La rémunération du salarié, qui doit être au moins égale au SMIC, doit obligatoirement être prévue dans le contrat de travail. Cette rémunération peut également comprendre une part variable.

Les éventuelles primes, et gratifications dont pourra bénéficier le salarié ainsi que leur mode de calcul doivent également être indiquées. Si des objectifs sont prévus, vérifiez qu’ils vous semblent réalisables. Enfin, si des avantages en nature vous ont été promis, tels qu’un logement ou un véhicule de fonction, ils doivent également figurer dans le contrat de travail.

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Le temps de travail du salarié

La durée hebdomadaire de travail est fixée dans le contrat de travail. Des horaires peuvent être indiqués, mais ce n’est pas obligatoire.

Les congés payés et repos hebdomadaires

Le nombre de jours de congés payés offerts au salarié doit être indiqué dans le contrat. La loi fixe un minimum, qui est de 30 jours par année travaillée. Mais la convention ou l’accord collectif auquel est soumis l’entreprise peut en prévoir davantage.

A ces jours de congés payés s’ajoutent des jours de repos hebdomadaires. Ceux-ci ne correspondent pas nécessairement au week-end. Là encore, il convient donc de vérifier ces éléments importants avant de s’engager dans le contrat de travail.

La convention collective applicable au contrat de travail

Le contrat de travail désigne la convention collective applicable à l’entreprise du salarié. Cette information présente un certain intérêt puisque la convention collective prévoit des règles applicables qui vont s’ajouter aux mesures prévues par le code du travail et à celles contenues dans le contrat de travail. Elle peut notamment prévoir des avantages supplémentaires ainsi que des conditions de travail plus favorables aux salariés.

La clauses de non concurrence insérée dans le contrat de travail

La clause de non concurrence consiste à interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, de faire concurrence à son ancien employeur en exerçant une activité identique chez l’un de ses concurrents ou à son propre compte. Cette clause, que l’on retrouve parfois dans les contrats de travail, doit répondre à des conditions précises. En effet, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace, se cantonner à une activité déterminée et prévoir une contrepartie financière pour le salarié. Assurez-vous tout d’abord que cette clause est bien légitime. Elle doit en effet se justifier par la nécessité de protéger les intérêts de l’employeur, ce qui peut être le cas par exemple lorsque le salarié travaille en contact direct avec la clientèle. Si cette clause ne se justifie pas, elle ne sera pas valable, et vous pouvez demander son retrait.

Vérifiez ensuite que les conditions de validité de cette clause sont remplies, que sa durée n’est pas excessive (elle est en générale de 2 ans), qu’elle concerne une activité déterminée et que la zone géographique prévue n’est pas trop large pour vous permettre de retrouver ensuite du travail.

Vous pouvez également négocier la contrepartie financière, qui doit intervenir après la rupture du contrat de travail.

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Les clauses illégales du contrat de travail

Enfin, certaines clauses que l’on peut retrouver dans un contrat de travail sont illégales.

Il en va ainsi des clauses touchant à la vie privée du salarié. Votre contrat de travail ne peut en effet pas apporter à votre liberté des restrictions «  qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché  ». Le contrat de travail ne peut ainsi prévoir d’obligations relatives au choix de votre domicile ou à votre vie familiale.

De même, les clauses imposant ou interdisant l’adhésion à un syndicat et les clauses discriminatoires sont prohibées. Il s’agit par exemple des clauses comprenant une rémunération différente en fonction du sexe du salarié.

Les clauses de préconstitution d’un motif de licenciement, prévoyant par exemple que le fait que le salarié ne remplisse pas un objectif entrainera la rupture du contrat de travail, sont également interdites.

En présence d’une telle clause, vous pouvez donc en demander le retrait. A défaut, dans tous les cas, la clause sera  nulle, et donc inapplicable.

Pour vérifier ces différents éléments, n’hésitez pas à demander un délai de réflexion avant de signer votre contrat de travail. Il peut également être pertinent de solliciter les conseils d’un avocat.

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