La rupture conventionnelle d’un contrat de travail doit respecter la procédure prévue par le Code du travail (le régime de la rupture conventionnelle). Cette procédure pose quelques questions. La jurisprudence est venue apporter des réponses en précisant certains points. Vous trouverez ci-dessous des réponses aux questions que l’on se pose souvent avant de signer une rupture conventionnelle.

Est-ce qu’une rupture conventionnelle reste valable lorsqu’un différend existe entre les parties?

Oui, suite à un arrêt du 30 septembre 2013 de la chambre sociale de la cour de Cassation (12-19.711), l’existence d’un différend n’invalide pas une convention de rupture.

Sous quelles conditions doit être donné le consentement de chacune des parties pour que la convention soit valable ?

Le consentement des parties ne doit pas être vicié pour qu’une convention de rupture soit valable. Ainsi, selon la Cour de cassation, le consentement donné à la convention de rupture sous harcèlement moral n’est pas valable, puisqu’il n’y a pas de véritable liberté de consentement (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 janvier 2013 11-22.332).

Du moment où la liberté de consentement est respectée, la convention de rupture est même valable pour la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à l’occasion d’un arrêt long de maladie (arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 30 septembre 2013 12-19.711).

Est-ce qu’une erreur de l’employeur permet de rendre nulle une rupture conventionnelle ?

Pas dans tous les cas.

Tout d’abord, si un employeur d’une entreprise ne disposant pas d’institution représentative du personnel, n’informe pas son employé de la possibilité qu’il a de se faire assister lors des entretiens de formation de la convention de rupture, la convention n’est pas nulle (Cass. soc., 29 janvier 2014, numéro 12-27.594).

Ensuite, la cour de cassation a également déclaré qu’une erreur de la part de l’employeur dans la convention de rupture quant à la mention de la date d’expiration du délai de quinze jours pour exercer le droit de rétractation ne permet pas l’annulation de la convention si cette erreur ne vicie pas le consentement des parties ni les prive d’exercer le droit en question (Cass. soc., 29 janvier 2014, numéro 12-24.539).

Est-ce que l’on peut prévoir une clause refusant par avance de contester la rupture dans la convention ?

Une telle clause serait réputée non écrite selon un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 juin 2013, numéro 12-15.208).

Est-ce qu’il existe un délai entre le dernier entretien et la signature de la rupture conventionnelle ?

Non, selon la Cour de cassation, il n’y a pas de délai légal entre l’entretien et la signature de la convention (Cass. soc., 3 juillet 2013, n° 12-19.268).

Quelques questions/réponses fréquentes sur la rupture conventionnelle
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A propos de l'auteur

Thomas Rivoire

Diplômé d'HEC Paris et titulaire du diplôme supérieur du notariat, j'ai plus de cinq années d'expérience au sein d'une étude de notaires. En tant que co-fondateur de LegaLife, je suis en charge du contenu juridique et du développement de l'offre de services que nous proposons à nos clients.

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4 commentaires

  • bonjour,je vais signer bientot une rupture conventionnelle aupres de mon employeur la question que je me pose c’est entre la signature et l’attente de tout mes papier :papier ass,solde dtc,ext esque je peut travailler dans une auter entreprise?merci

  • Bonjour,
    Je suis aujourd’hui confrontée à un gros problème.
    Je vous avais écrit en octobre 2016, parce que mes employeurs se retranchaient derrière la lettre d’embauche que j’avais signé pour ne jamais me faire de contrat.
    En novembre 2016 a eu lieu mon entretien individuel au cours duquel j’ai exprimé mes attentes vis-à-vis de la structures.
    Il m’a été clairement proposé un CDI, et j’ai expliqué que, étant donné le peu de sérieux de la structure, le manque de visibilité sur mon poste et la ponctualité des missions (j’ai clairement servi de bouche-trou pendant 6 mois), je n’allais pas m’engager sans une fiche de poste claire et un contenu de mission défini.
    Cela fait aujourd’hui 3 mois que mon contrat est caduque.
    Il m’a été proposé un CDD qui devait se terminer au 30 Juin.
    La semaine passé, j’ai demandé par mails, à avoir un certain nombre d’informations (mutuelle, remise des attestations et solde tout compte, etc.) sur la fin de ce CDD au 30 juin.
    Les informations m’ont été données sans aucune remise en cause.
    Et voici que depuis 2 jours, on vient m’expliquer que, non finalement je dois faire une rupture conventionnelle (et encore parce que j’ai demandé des informations, et sollicité un rdv avec ma direction pour avoir des informations précises sur la fin de mon contrat).
    J’ai compilé toutes les traces écrites étayant mes demandes à répétition de contrat, et les engagements de mon employeurs à m’employer en CDD jusqu’au 30 juin.
    Comment puis-je me tirer de cette situation conflictuelle ?
    Peut-on estimer que c’est un cas de rupture conventionnelle forcée ?

    De plus, mes employeurs m’ont informée hier d’un entretien qui se tiendra demain après-midi pour discuter des conditions de rupture conventionnelle.
    Il s’agira d’une réunion téléphonique, et je serai seule confrontée à mon directeur et mon président. Est-ce que cette configuration est légale ?

    En vous remerciant par avance pour votre aide.