Gérer ses salariés

Comment sanctionner un salarié ?

sanction salarié
Ecrit par LegaLife

Un salarié ne répond pas à vos attentes ou adopte un comportement que vous jugez incompatible avec le bon déroulement de la vie de votre entreprise ?

Diverses sanctions sont envisageables, la plus grave d’entre elles étant le licenciement pour faute. Si l’employeur estime que le salarié a adopté un comportement fautif, il devra suivre la même procédure obligatoire, quelle que soit la gravité de la faute.

La convocation à un entretien

L’employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable.
La convocation doit être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Elle doit indiquer l’objet de la convocation mais aussi le lieu, la date et l’horaire.

Si vous envisagez un licenciement, elle doit aussi mentionner la possibilité qu’a le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur peut se faire assister.

L’entretien préalable

Quand la lettre a été notifiée ou remise au salarié, vous disposez d’un délai de 5 jours ouvrables pendant lequel vous ne pouvez pas organiser l’entretien. Cela lui laisse le temps de préparer ses explications. Ce délai ne prend pas en compte le jour où le salarié a reçu la lettre.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L’entretien préalable doit être envisagé comme un débat contradictoire entre les deux parties.

L’employeur n’est pas obligé de communiquer la sanction envisagée au cours de l’entretien.

Sauf abus, les paroles prononcées par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent pas constituer un motif de licenciement. Le salarié bénéficie d’une immunité pendant l’entretien préalable et le fait qu’il puisse s’énerver est pris en compte.

Il y a abus lorsque le salarié professe des menaces de mort ou qu’il utilise la violence physique. En revanche, de simples propos injurieux ne constituent pas un abus et ne peuvent pas être retenus contre le salarié à titre de faute.

Le lieu de l’entretien doit être le lieu du travail du salarié ou le lieu du siège de l’entreprise.

L’entretien peut se passer hors des heures de travail mais le salarié doit alors être rémunéré.

Si le salarié ne se présente pas, la procédure se poursuivra. De même, si le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien, l’employeur n’a pas l’obligation d’en réorganiser un autre.

L’adoption de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables et plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Les sanctions disciplinaires correspondent à toutes les mesures autres que des observations verbales prises par l’employeur à la suite d’une faute du salarié, mais qui demeurent moins radicales qu’un licenciement. Il est important de savoir que vous ne pouvez sanctionner votre salarié qu’une seule fois pour les mêmes faits : si vous l’avez averti par e-mail de votre mécontentement, vous ne pourrez pas le mettre à pied pour la même faute. Cette règle ne vaut évidemment pas en cas de récidive.

Par ailleurs, les sanctions directement pécuniaires sont interdites. Les sanctions ayant une répercussion financière sont possibles (mise à pied, rétrogradation). Mais le Code du travail interdit les amendes et les répercussions sur la rémunération du salarié.

Il existe 5 sanctions disciplinaires possibles.

L’avertissement

Il s’agit d’une sanction mineure qui n’affecte pas la présence du salarié, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. Il est possible de se passer de l’entretien si l’avertissement n’est pas inscrit dans le dossier du salarié, et un simple écrit suffit (e-mail, lettre, lettre recommandée). Il se résume à un rappel des faits et à une explication du caractère fautif qui justifie l’avertissement.

Le blâme

Plus grave, il est généralement inscrit au dossier du salarié, comme une sorte de dernier avertissement. Il consiste aussi à rappeler les faits, et à indiquer la forte désapprobation de ces comportements par l’employeur, le tout par lettre recommandée.

La mise à pied disciplinaire

Réalisée par lettre recommandée, l’employeur informe le salarié qu’il lui interdit de venir travailler pendant un certain temps. Il ne travaille donc pas et à ce titre, il ne perçoit pas son salaire.

La mutation disciplinaire

L’employeur affecte le salarié à un autre atelier, une autre équipe ou un autre établissement à titre de sanction. Le salarié conserve la même fonction et la même rémunération. Il devra donner son accord si cette mutation se fait en dehors du secteur géographique prévu par le contrat de travail.

La rétrogradation

L’employeur affecte le salarié à une fonction hiérarchique moins importante. Sa rémunération va donc diminuer en conséquence. Le salarié doit consentir à cette rétrogradation, car elle implique une modification du contrat de travail.

Questions fréquentes

Quels comportements peuvent donner lieu à des sanctions ?

La loi ne le dit pas. On définit généralement la faute comme « un fait que l’employeur définit comme fautif ». C’est donc à l’employeur de déterminer le comportement pour lequel une sanction peut tomber, et la sanction appropriée.

Evidemment, ce pouvoir disciplinaire de l’employeur est exercé sous réserve de l’interdiction de l’abus de pouvoir, de l’interdiction de la discrimination, etc. et il faut aussi que la sanction soit proportionnée au(x) fait(s) reproché(s).

Le salarié peut-il contester une sanction ?

S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables.

Que se passe-t-il si le salarié ne consent pas à sa mutation ou à sa rétrogradation ?

Le refus en soi ne peut donner lieu à une sanction.

Cependant, dans la mesure où les faits reprochés n’ont pas été sanctionnés, l’employeur a tout à fait le droit de prononcer une autre sanction.

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