Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

La pratique du contrat de travail à durée déterminée est ancienne et s’est fortement développée. Des textes successifs sont intervenus, soit pour en limiter l’utilisation en raison d’abus, soit au contraire, pour élargir les cas de recours possibles. Les contrats de travail à durée déterminée sont actuellement réglementés par les articles L.1242-1 à L.1248-2 du Code du travail.

Le remplacement d’un salarié

Un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié absent pour maladie ou pour congés par exemple ;
• passage provisoire à temps partiel (ex. dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, etc.) ;
• suspension du contrat de travail ;
• départ définitif d’un salarié dont le poste doit être supprimé (dans cette hypothèse, les représentants du personnel doivent être consultés) ;
• attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI mais qui n’est pas immédiatement disponible ; ou
• remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole ou d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint s’il participe effectivement à l’activité.

L’accroissement temporaire d’une activité

Le surcroît d’activité ne doit pas être durable et ne doit pas s’inscrire dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise (ex. travaux liés à la sécurité, commande exceptionnelle, tâche occasionnelle et non durable). N’entrent pas dans ce cadre :

• le lancement d’un nouveau produit ;
• le surcroît d’activité entraîné par le rachat d’un magasin.

L’employeur n’a pas l’obligation d’affecter la personne embauchée sous contrat de travail à durée déterminée à des tâches directement liées à l’augmentation de l’activité.

Les emplois à caractère saisonnier ou d’usage

Emplois saisonniers :
Il s’agit de tâches « appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » (ex. dans l’agriculture, le tourisme, etc.).

Emplois d’usage :
Il s’agit des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). La liste de ces secteurs est fixée par décret (ex : hôtellerie et restauration, sport professionnel, audiovisuel, activité foraines, etc.).

Il a été jugé que la conclusion de CDD d’usage avec le même salarié devait être justifiée « par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné ».

Les juridictions sont amenées à se prononcer fréquemment sur la notion « d’accroissement temporaire d’activité » et celle d’emploi d’usage. Un employeur ne peut embaucher un salarié sous contrat de travail à durée déterminée pour :

• remplacer un salarié gréviste ;
• un accroissement temporaire de l’activité y compris pour un tâche occasionnelle précisément définie et non durable, dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique ;
• faire effectuer des travaux particulièrement dangereux, dont la liste a été établie par arrêté ; il s’agit par exemple de travaux exposant à certains agents chimiques.

Pour voir notre article plus détaillé, consultez les interdictions de recours à un CDD sur notre blog.