Les interdictions de recours au CDD (contrat de travail à durée déterminée)

Vous souhaitez embaucher un nouveau salarié ? Dans certains cas, la loi vous autorise à avoir recours au contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) fait office de contrat de droit commun. L’utilisation du CDD dans une situation non prévue par la loi s’accompagne donc de sanctions, qui peuvent être très lourdes pour l’employeur.

Nous allons ainsi évoquer les cas où il est expressément interdit d’avoir recours à un contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Table des matières

1 Les interdictions de recours au CDD prévues par le Code du travail
2 Les sanctions
3 Textes fondamentaux

Les interdictions de recours au CDD prévues par le Code du travail

Tout d’abord, et il s’agit de l’interdiction la plus générale. L’article L.1242-1 du Code du travail interdit le recours au CDD pour pourvoir à tout emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise de façon durable, qui pourrait être assuré par un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée est permis pour le remplacement d’un salarié absent. Mais il n’en va pas de même pour un salarié gréviste. La loi interdit de façon expresse le remplacement d’un salarié gréviste par un autre salarié par le biais d’un CDD. Cela ferait en effet échec à l’utilité de la grève.

Ensuite, selon l’article L.4154-1 du Code du travail, il est également interdit d’embaucher un salarié avec un contrat de travail à durée déterminée s’il s’agit de réaliser des travaux considérés comme particulièrement dangereux. La liste de travaux considérés comme dangereux est fixée par décret. Elle peut se retrouver à l’article D.4154-1 du Code du travail.

Une autre interdiction concerne l’entreprise ayant licencié des salariés pour motif économique. Une entreprise ne peut pas, pendant six mois, procéder à une embauche par CDD ou à une embauche temporaire en raison d’un accroissement d’activité temporaire de l’entreprise. Cette interdiction concerne les postes visés par le licenciement économique, dans le cas où l’entreprise devrait embaucher un salarié en CDD pour une durée de plus de trois mois pour la réalisation d’une tâche ponctuelle et temporaire au sens de l’article L.1242-2 du Code du travail.

Nous sous-entendons donc que l’embauche en CDD d’un salarié suite au licenciement économique est permise à condition que la durée n’excède pas trois mois et qu’il ne soit pas renouvelable.

En outre, cette interdiction ne s’applique pas lorsque l’entreprise reçoit une commande exceptionnelle à l’exportation. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu afin de répondre aux conséquences engendrées par la commande.

Créer un contrat de travail à durée déterminée

Les sanctions

En cas de qualification erronée d’un contrat en CDD, la sanction est double.

Devant une juridiction civile, le contrat sera requalifié en CDI. Sur le plan pénal, l’employeur encourt une amende et des peines plus lourdes en cas de récidive.

Selon les articles L.1248-1 à L.1248-11, la sanction pénale de la méconnaissance des interdictions s’élève à 3750 euros. Ce montant est porté à 7500 euros en cas de récidive, avec six mois d’emprisonnement.

Cependant, en ce qui concerne l’embauche en CDD d’un salarié à un poste ayant été supprimé suite à un licenciement économique, la sanction pénale est encourue tandis que la requalification du contrat est écartée.

Textes fondamentaux

Article du Code du travail :

L.1242-1 détaillant l’interdiction de faire recours au contrat à durée pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;