Recruter un salarié

Clauses les plus fréquentes dans un CDI

Clauses les plus fréquentes dans un CDI
Ecrit par Thomas Rivoire

Au delà de ce qui est requis pour qu’un contrat de travail à durée indéterminée soit valide, vous pouvez inclure certaines clauses spécifiques en fonction de vos besoins. Selon l’article L.1221-1 du Code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun, ce qui implique donc que les parties soient libres d’en déterminer le contenu, dans les limites légales. La pratique a fait évoluer le contrat de travail, de sorte qu’il est en évolution constante. La rédaction LegaLife s’est ainsi efforcée de répertorier les clauses les plus fréquemment utilisées dans les contrats de travail.

Créer un contrat de travail à durée indéterminée

La clause objectif

Depuis un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 novembre 2000, cette clause peut être incluse dans votre contrat de travail, et permet de fixer des objectifs à atteindre par le salarié au cours de la durée de son contrat.

Ces objectifs doivent figurer clairement sur le contrat, permettant au salarié d’en prendre conscience avant la signature du contrat.

Les objectifs doivent également être réalisables, c’est à dire dans le domaine du possible. En cas de contestation, le juge vérifiera si la clause d’objectif est réaliste ou non.

De plus, le défaut d’atteinte de l’objectif ou des objectifs doit être imputable au salarié. Si le défaut est dû à des fluctuations du marché ou à des facteurs en dehors du contrôle du salarié, un licenciement pour faute professionnelle ne peut être invoqué à son encontre.

La clause de variabilité

Depuis un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du du 2 juillet 2002, ces clauses sont valables sous certaines conditions.

Elles consistent à prévoir un salaire variable ou une partie du salaire variable au salarié, selon des facteurs déterminés.

La Cour de cassation a déclaré que ces clauses devaient répondre à trois critères pour être valables :

  • Ne pas avoir pour effet de faire baisser le salaire en dessous du SMIC ;
  • Les variables permettant le calcul de la rémunération perçue par le salarié ne doivent pas dépendre de la volonté de l’employeur et sont composées d’éléments objectifs ; et
  • Le salarié ne doit pas supporter les risques de l’exploitation.

Pour en savoir plus, consultez notre guide juridique sur la rémunération du salarié.

La clause d’exclusivité

Cette clause consiste à interdire au salarié la possibilité d’avoir une autre activité professionnelle en plus de celle faisant l’objet de sont contrat de travail.

Cette clause n’est pas toujours légale selon la Chambre sociale de la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 11 juillet 2000, a déclaré qu’elle n’était valable qu’en cas de raisons manifestes tenant à la protection de l’intérêt de la société.

En outre, la clause doit être justifiée et proportionnée par la tâche que doit accomplir le salarié dans le cadre de son contrat.

La clause de responsabilité du salarié

Cette clause a pour but d’obliger le salarié à réparer tout préjudice qu’il aurait pu causer à son employeur en exécutant le contrat de travail.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé par un arrêt du 10 novembre 1992 que cette clause n’était valable qu’en cas de faute lourde du salarié.

A défaut de faute lourde, elle ne peut pas s’appliquer. Pour en savoir plus sur la qualification de la faute, consultez notre article sur les degrés de gravité de la faute du salarié.

La clause de dédit-formation

Cette clause peut être insérée dans un contrat dans lequel un employeur s’engage à proposer un complément de formation professionnelle au salarié.

La clause oblige le salarié de rembourser les dépenses effectuées par l’employeur pour la formation en cas de rupture anticipée et imputable au salarié.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 21 mai 2002, ces dépenses doivent correspondre à des dépenses réelles, c’est-à-dire effectivement réalisées.

Ainsi, le contrat de travail à durée indéterminée contenant la clause doit être conclu avec le salarié avant le début de la formation, précisant la nature de celle-ci, le coût de la formation ainsi que les modalités de remboursement en cas de rupture anticipée du contrat.

Le salarié doit pouvoir garder la faculté de présenter sa lettre de démission pour que cette clause soit valable.

Ensuite, si la rupture intervient à l’occasion d’une période d’essai, l’employeur garde la faculté de se prévaloir de cette clause si toutes les autres conditions sont réunies. Ce principe a été dégagé suite à un arrêt du 5 juin 2002.

Finalement, cette clause est expressément interdite dans les contrats de professionnalisation.

La clause de cessation

Cette clause permet à un salarié de rompre de façon anticipée son contrat lors du changement substantiel de l’actionnariat de l’entreprise, du moment où les fonctions du salarié justifient la rupture.

Elle a été déclarée légale par la Cour de cassation lors d’un arrêt du 26 janvier 2011 à condition de ne pas priver le salarié de la faculté de rompre le contrat de travail par d’autres moyens.

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A propos de l'auteur

Thomas Rivoire

Diplômé d'HEC Paris et titulaire du diplôme supérieur du notariat, j'ai plus de cinq années d'expérience au sein d'une étude de notaires. En tant que co-fondateur de LegaLife, je suis en charge du contenu juridique et du développement de l'offre de services que nous proposons à nos clients.

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