Après le lundi de Pâques, et à l’approche du mois du mai et de ses multiples jours fériés, il est fort probable que les employeurs et les salariés se demandent quels sont leurs droits.
La rédaction de LegaLife vous vient donc en aide en rappelant en quelques points les obligations qui pèsent sur l’employeur en période de jours fériés.
Table des matières
Octroyer un jour de repos aux salariés
Une liste de jours fériés est fixée chaque année par décret afin de déterminer les dates des différents jours fériés. Seul le 1er mai n’est pas travaillé en vertu de la loi. Il n’existe des exceptions que pour les entreprises pour lesquelles l’interruption du travail n’est possible (hôpitaux, transports publics, etc.).
Les autres jours fériés sont des jours fériés qui ne sont pas travaillés en vertu de conventions collectives ou d’accords de branches. C’est pour cette raison qu’ils peuvent être choisis comme jours de solidarité, voire travaillés à titre normal.
Seuls les travailleurs de moins de 18 ans, et les stagiaires dont la convention de stage ne prévoit pas de travail pendant les jours fériés, sont interdits de travailler les jours fériés.
A titre d’exception, une liste de secteurs pour lesquels les travailleurs de moins de 18 ans peuvent travailler les jours fériés figure à l’article R.3164-2 du Code du travail (spectacles, boulangerie, hôtellerie, restauration notamment).
Maintenir le salaire
Pour le 1er mai, et pour tout jour férié non-travaillé par un travailleur dont l’ancienneté dans l’entreprise dépasse 3 mois, le salaire doit être maintenu, sauf heures supplémentaires, même habituelles. Il faut que ces horaires de travail supérieurs à la durée légale soient spécifiquement prévus dans le contrat de travail pour que les heures supplémentaires non-effectuées soient payées un jour férié.
Sont donc exclus de la rémunération pendant les jours fériés les travailleurs temporaires, intermittents, saisonniers et à domicile.
Sauf convention collective contraire, les jours fériés travaillés sont rémunérés comme des jours classiques. Seul le 1er mai ouvre droit à une indemnité égale à un jour travaillé : cela revient à dire que le 1er mai est payé deux fois.
Ne pas récupérer les heures non-travaillées
L’employeur ne peut pas enjoindre à ses salariés de rattraper les heures perdues en raison du chômage d’un jour férié.
Cette interdiction ne vaut pas pour les jours de « pont », c’est-à-dire pour les jours non-fériés compris entre un jour de repos hebdomadaire non-travaillé et un jour férié. L’employeur peut demander la récupération des heures perdues, même si le pont était imposé dans l’entreprise.
Adapter le calcul des jours fériés
Le salarié a le droit à voir sa période de congés payés étendue d’un jour par jour férié qui tomberait pendant sa période de congés payés, sauf si l’entreprise accorde à ses salariés plus de jours de congés que les 30 jours que la loi prévoit.
Attention : si l’entreprise accorde 35 jours de congés à ses salariés, le 6ème jour férié ne peut plus être décompté comme un jour ouvré.
Et en retour, quelles sont les obligations des salariés ?
D’une part, les salariés ne peuvent pas demander un jour supplémentaire de congé si un jour férié tombe sur leur jour de congé hebdomadaire.
Par exemple, pour l’année 2015, les 1er et 8 mai tombent un vendredi. Pour les salariés qui ne travaillent jamais le vendredi, ces deux jours fériés ne pourront pas être compensés par deux jours de congés supplémentaires.
Il en va de même lorsque le jour férié est un jour habituel de repos dans l’entreprise. Pour les salariés des banques ou des salons de coiffure qui sont habitués à être fermés le lundi, le lundi de Pâques ne pourra pas donner lieu à un nouveau jour de congé.
Enfin, les salariés peuvent prévoir de fixer un jour de solidarité à la date d’un jour férié, si l’organisation de l’entreprise le permet. Un jour de solidarité correspond à une journée de travail de 7 heures qui n’est pas rémunérée et pour laquelle la rémunération habituellement due est reversée par l’employeur à une cause autre. Elle est généralement définie par un accord de branche, ou pas l’employeur lui-même.
