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À propos
A propos de la rupture de CDD pour force majeure
Dans le cadre d’une embauche, un employeur peut recourir au CDD, c’est-à-dire signer un contrat à durée déterminée. Il s’agit néanmoins d’une forme dérogatoire du contrat de travail, par opposition au CDI, qui est en ce sens strictement encadrée par la loi. Les textes posent ainsi des cas de recours et des interdictions, mais surtout un régime propre qui vise à encourager la pérennité de l’emploi. En conséquence, les modalités de rupture du CDD sont règlementées. En effet, le principe posé à l’article L. 1243-1 du Code du travail est que le CDD ne peut être rompu avant terme que dans le cas d’une faute grave ou d’un événement de force majeure, ou encore par un protocole d’accord pour une rupture d’un commun accord.
La rupture anticipée du CDD peut donc intervenir à l’initiative de l’employeur aussi bien que du salarié, et notamment suite à un cas de force majeure. Cette éventualité est exclusive du licenciement ou de la démission, puisqu’il s’agit d’une rupture du contrat imposée par un événement indépendant de la volonté des parties, et empêchant la poursuite de la relation de travail.
Quand utiliser ce modèle type de document ?
En tant qu’employeur d’un salarié en CDD, vous pouvez donc valablement mettre fin à son contrat si vous êtes confronté à un événement de force majeure rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail.
La définition juridique de la force majeure recoupe les cas où un événement extérieur, imprévisible, irrésistible et insurmontable (c’est-à-dire contre lequel on ne peut rien faire) empêche de maintenir la relation de travail, sachant que la qualification de la force majeure est laissée à l’appréciation des juges.
A titre d’exemple, la jurisprudence admet comme cas de force majeure un incendie, une catastrophe naturelle, le retrait d’un agrément indispensable à l’exercice de l’activité de l’entreprise, un fait du prince, la destruction des locaux,…
En cas de doute, vous pouvez consulter un avocat spécialisé en droit du travail qui répondra à vos questions juridiques en un temps record.
Si vous vous trouvez face à un événement constitutif d’un cas de force majeure empêchant la poursuite du contrat de travail, vous pouvez donc rompre le CDD sans avoir à suivre de procédure spécifique, et sans délai de préavis. Il vous faut alors notifier le salarié concerné en bonne et due forme, ce qui n’est pas toujours évident.
Notre modèle de lettre de rupture, rédigé par des professionnels du droit et maintenu à jour des évolutions législatives, vous fournit un cadre formel à remplir en ligne pour générer en un temps record un document personnalisé. En effet, il vous suffit de répondre à quelques questions par le biais d’un questionnaire simple et rapide. Notre logiciel complète alors en temps réel l’exemple type proposé pour vous permettre de créer en quelques clics une notification adaptée à votre situation.
L'essentiel de la notification de rupture de CDD pour force majeure
La notification de rupture anticipée de CDD pour force majeure se présente comme une simple lettre par laquelle vous informez le salarié de la situation.
Elle doit donc annoncer la rupture du contrat, mais aussi comporter le motif de rupture, c’est-à-dire expliquer le cas de force majeure qui a justifié votre décision.
Pour obtenir une notification de rupture de CDD pour force majeure personnalisée et adaptée, il vous suffit de fournir les informations suivantes :
- L’employeur : indiquez la dénomination sociale, le type de société, le capital social, les coordonnés de l’entreprise, ainsi que le numéro et la ville d’immatriculation de l’entreprise au RCS. Précisez également l’identité et les fonctions du signataire de la lettre.
- Le salarié : renseignez le prénom, le nom et les coordonnées du salarié dont le contrat est rompu.
- Le cas de force majeure : en raison de la cause de la rupture, il vous faut justifier d’un cas de force majeure pour procéder à la rupture du contrat. Vous devez donc préciser l’événement ayant entraîné une telle décision.
- La notification : précisez enfin la date et le lieu de rédaction de la lettre de rupture.
Que faire de ce document une fois rédigé ?
Une fois rédigée, vous n’avez qu’à télécharger et à imprimer votre notification, sans oublier de la signer. Vous pouvez alors envoyer la lettre quand vous voulez, la loi ne vous obligeant à respecter aucun délai particulier.
Cependant, il est préférable d’informer le salarié dès que possible, et conseillé de le faire par courrier recommandé avec accusé de réception. En effet, vous devez pouvoir prouver que vous avez bien notifié votre salarié et justifié la rupture en cas de conflit ultérieur.
Le contrat de travail sera alors rompu sans délai ni formalité, mais vous devrez remettre au salarié les documents de fin de contrat qui lui reviennent, c’est-à-dire son certificat de travail, l’attestation Pôle emploi pour qu’il puisse faire valoir ses droits au chômage, et le reçu pour solde de tout compte.
Questions fréquentes
Quelles sont les indemnités qui sont dues au salarié en cas de rupture pour force majeure ?
En cas de rupture avant échéance du CDD pour force majeure, vous pouvez devoir au salarié une indemnité compensatrice qui est au moins égale à la somme de toutes les rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat à durée déterminée.
En effet, la jurisprudence consacre sur le fondement de l’article L. 1243-4 du Code du travail le droit à une indemnité compensatrice lorsque la rupture anticipée du contrat est due à un sinistre constitutif d’un cas de force majeure. La difficulté réside alors dans la définition de la notion de sinistre, qui n’est pas facile à établir.
Ensuite, la prime de précarité n’a pas à être versée, mais l’indemnité de congés payés reste due.
Le salarié peut-il contester la rupture de son CDD pour force majeure ?
OUI. Le salarié qui se voit notifier la rupture de son contrat de travail pour cas de force majeure peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour en contester les motifs. En effet, il n’existe pas de liste légale des cas de force majeure justifiant la rupture anticipée d’un CDD, et sa seule définition ne permet pas d’établir avec certitude les événements correspondant.
Il est donc possible que le salarié conteste la force majeure invoquée, ce qui justifie de rédiger avec un particulière attention la notification de rupture de CDD, pour bien caractériser le fait que la poursuite du contrat est rendue impossible par les circonstances invoquées.
En revanche, si votre décision est effectivement motivée par un cas de force majeure, le salarié ne peut rien faire pour empêcher la rupture de son contrat de travail.
La maladie du salarié constitue-t-elle un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du CDD ?
NON. La rupture avant terme du CDD pour force majeure ne peut être justifiée par la maladie du salarié, ou même son inaptitude, sauf à ce que le médecin du travail ne constate en bonne et due forme une inaptitude professionnelle cause légale de rupture du contrat.
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