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À propos
En savoir plus sur la demande de rupture conventionnelle
La demande de rupture conventionnelle peut émaner de l’employeur comme du salarié. Ce mode de rupture amiable du contrat de travail est prévu par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail issus de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
La rupture conventionnelle offre la possibilité aux parties d’interrompre le contrat d’un commun accord et de négocier les conditions de départ de la même manière. Cela leur permet donc d’éviter le licenciement ou la démission.
Notre modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle, rédigé par des avocats spécialisés, vous permet d’amorcer cette procédure avec votre employeur. En quelques clics, répondez à un questionnaire rapide et recevez votre demande de rupture conventionnelle sur mesure!
Pourquoi utiliser ce modèle de demande de rupture conventionnelle par le salarié ?
Afin d’éviter les abus, la mise en œuvre de la rupture conventionnelle est strictement encadrée par la loi.
Le but est d’éviter que l’employeur contourne les procédures classiques de licenciement en forçant un départ sous couvert de rupture conventionnelle.
La loi impose un processus précis, qui doit débuter par écrit. C’est la lettre de demande de rupture conventionnelle.
Cette étape est donc indispensable dans le processus de rupture de votre contrat. Cependant, la forme de la lettre n’est pas imposée. LegaLife vous propose donc son modèle, pour faciliter votre demande.
Comment utiliser ce modèle de demande de rupture conventionnelle ?
Une fois le questionnaire en ligne rempli, vous pouvez télécharger et imprimer votre document personnalisé.
Adressez la lettre à votre employeur, par recommandé avec accusé de réception, par lettre simple ou en lui remettant directement en mains propres. Il est toutefois déconseillé d’envoyer votre demande par mail.
Que faire après l'envoi de cette lettre ?
Une fois la lettre envoyée, les parties doivent se rencontrer pour un entretien, au cours duquel elles définissent les conditions de départ de l’employé. Les sujets à aborder sont notamment la date du départ, l’indemnité de rupture conventionnelle, le préavis à effectuer ou la dispense de préavis.
A la suite de ces négociations, les parties signent une convention de rupture de contrat de travail qui doit impérativement être homologuée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) pour être valide.
A cette étape, il est possible d’utiliser un formulaire CERFA, formulaire administratif réglementé qui réunit convention et demande d’homologation.
La rupture du CDI est ensuite actée.
Si vous désirez être conseillé dans votre démarche, n’hésiter pas à contacter l’un de nos avocats spécialisés en droit du travail.
Questions fréquentes
Une rupture conventionnelle peut-elle être signée en cas de conflit entre l’employeur et le salarié ?
OUI, la convention peut être signée même si un différend s’est créé entre l’employeur et l’employé. Toutefois, les deux parties doivent, au delà de leurs désaccords, librement consentir à la signature de cet accord amiable.
Le salarié peut-il travailler pendant une rupture conventionnelle ?
OUI. Le contrat de travail continue à produire ses effets au cours de la procédure. Sauf s’il bénéficie d’une dispense de préavis, l’employé est donc tenu de travailler.
Le salarié est-il indemnisé suite à une rupture conventionnelle ?
OUI. La rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de ses droits. Il peut donc toucher le chômage s’il y est éligible, et reçoit une indemnité conventionnelle.
Est-il possible de changer d’avis après la conclusion d’une convention de rupture amiable du contrat de travail ?
OUI. Les parties disposent d’un droit de rétractation pendant 15 jours, ainsi que d’un délai de 12 jours une fois la convention homologuée pour introduire une contestation devant le Conseil des Prud’hommes.
Le salarié doit-il être assisté au cours des négociations de rupture conventionnelle
NON. Il peut l’être lors des entretiens de négociation, mais sans obligation. En revanche, l’employeur ne peut être assisté que si l’employé l’est aussi.
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