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À propos
A propos des sanctions disciplinaires
Une sanction disciplinaire est prise par un employeur lorsqu’il considère qu’il y a eu un agissement fautif par le salarié. Lorsqu’une telle décision est prise par l’employeur, il doit se contraindre à une procédure dictée par la loi. Il n’existe pas de liste permettant de référencer les fautes.
Toutefois on considère que quand le salarié ne respecte pas le règlement, commet des erreurs, formule des menaces, etc, la faute peut être caractérisée.
L’employeur ne peut pas sanctionner l’employé deux fois pour la même faute.
Les différents types de sanctions disciplinaires
Il existe différents types de sanctions disciplinaires. Les plus courantes sont la mutation, la mise à pied, l’avertissement, le blâme, la rétrogradation et le licenciement pour faute simple ou lourde.
La sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Lorsqu’il existe un règlement intérieur, seules les sanctions prévues dans ce règlement sont applicables. De plus, l’employeur ne peut pas infliger de sanction pécuniaire.
La procédure disciplinaire
Les sanctions disciplinaires doivent être prises conformément à la procédure légale ou celle prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise. On distingue alors deux types de procédure selon que la sanction soit simple ou lourde.
Lorsque l’employeur prend une sanction simple tel qu’un avertissement ou un blâme, il n’est pas tenu de convoquer le salarié préalablement. Seule la notification de la sanction est exigée.
Toutefois, lorsque l’employeur prend une sanction lourde telle qu’une mise à pied, une mutation ou une rétrogradation, la procédure à suivre est plus exigeante. Il doit convoquer le salarié en entretien par lettre recommandée ou remise en main propre dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif. Certaines mentions sont obligations dans la lettre tel que l’objet, la date, le lieu et l’heure de l’entretien. L’entretien sert à ce que l’employeur et l’employé s’explique afin que le salarié puisse parfois échapper à la sanction de part la légitimité de ses explications. La sanction décidée par l’employeur est prononcée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard un mois après.
Contestation de la sanction disciplinaire
Une fois la sanction prononcée, le salarié doit tenter un accord amiable avec son employeur s’il souhaite contester la mesure disciplinaire.
Il est recommandé de lui adresser une lettre recommandé lui demandant un rendez vous afin de discuter sur la sanction prise et d’en demander l’annulation.
Le salarié peut également contester la sanction dont il fait l’objet auprès du conseil de prud’hommes s’il estime qu’elle est injuste ou disproportionnée. L’employé doit le saisir dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire, afin que le recours ne soit pas vu comme abusif. Le juge peut alors prononcer l’annulation pure et simple de la sanction si celle ci est injustifiée, disproportionnée ou irrégulière.
Le conseil de prud’hommes ne peut pas modifier une sanction, il peut seulement l’annuler ou la confirmer.
A noter que le licenciement fait l’objet d’une procédure spécifique.
Questions fréquentes
Comment utiliser ce modèle ?
Il s’agit d’un modèle à remplir en ligne à l’aide d’un questionnaire qui vous permet de le compléter avec vos propres informations.
Il vous suffit de répondre à quelques questions simples et rapides, et votre contrat est rempli en temps réel pour vous permettre de créer un document personnalisé.
Une fois rempli, votre document est à télécharger en PDF et à imprimer directement en ligne.
Pour finir, votre demande devra être envoyée à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Quels sont les motifs interdisant toutes sanctions ?
L’employeur ne peut pas prononcer de mesure disciplinaire contre son salarié pour un motif discriminatoire, pour l’exercice d’une liberté fondamentale tel que la liberté syndicale, pour l’exercice de son droit de grève, pour son refus quant au fait de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel etc…
Peut-on refuser une sanction du fait d’une modification du contrat ou des conditions de travail ?
La modification du contrat de travail est subordonnée à l’accord de l’employé et cela même lorsque cette dernière intervient comme une sanction disciplinaire. L’employeur peut alors soit revenir sur sa décision soit engager une procédure de licenciement.
Toutefois, le refus d’une simple modification des conditions de travail peut être assimilé à une faute grave et constituer une cause de licenciement.
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