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Introduction à la convocation à l'entretien de licenciement
En tant que chef d’entreprise, la gestion quotidienne de vos salariés peut être un véritable défi, notamment en cas de difficultés économiques ou de conflit. De même que vous avez régulièrement besoin d’embaucher du personnel, vous pouvez être amené à vous séparer d’un employé. Or, la relation de travail étant déséquilibrée en défaveur du travailleur, le droit du travail encadre très strictement la possibilité de mettre fin à un contrat en cours. La rupture anticipée du CDD est pour ainsi dire impossible, et mettre fin à un CDI nécessite des démarches spécifiques.
Inaptitude professionnelle, retards répétés, difficultés économiques, violence au travail, mésentente, faute grave, comment se séparer d’un salarié ? Si la rupture du contrat de travail intervient à votre initiative, en dehors de la possibilité de rupture conventionnelle, vous devez procéder à un licenciement, ce qui exige le respect d’une procédure spécifique pour tout licenciement individuel, quelle qu’en soit la cause.
Ainsi, avant de notifier un licenciement, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable, pour lui en exposer les motifs et lui donner l’occasion de s’expliquer le cas échéant. Cet entretien doit être personnel, et il est obligatoire, sauf lorsque l’employeur doit licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours pour motif économique. Il faut en effet distinguer le licenciement pour motif professionnel, le licenciement pour motif personnel, et le licenciement pour motif économique. Lorsque l’employeur réagit suite à une faute du salarié, d’autres sanctions disciplinaires telles que l’avertissement ou le blâme précèdent un licenciement pour faute.
Qu’il s’agisse ou non d’un licenciement disciplinaire, la rupture du contrat de travail d’un salarié doit intervenir pour une cause réelle et sérieuse, sans quoi il peut être invalidé. De la même façon, le non respect de la procédure légale de licenciement conditionne sa validité.
Quand utiliser ce modèle type de document ?
Quels que soient vos motifs, avant de mettre en oeuvre un licenciement, vous devez donc convoquer votre salarié à un entretien préalable individuel. Il s’agit de la première démarche pour entamer la procédure, et vous devez le faire par avance, puisque le salarié doit recevoir cette convocation au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien. En effet, il doit pouvoir avoir le temps de se préparer, ce qui explique ce délai légal.
Face à une stricte réglementation de la procédure de licenciement, il peut être rassurant d’utiliser un modèle de convocation pour être sûr de ne rien oublier. Notre exemple type, rédigé par des professionnels du droit, est conforme aux législations en vigueur. Il vous permet donc de partir d’un cadre formel et complet à remplir en ligne pour créer un document entièrement personnalisé. En effet, il vous suffit de répondre à un questionnaire simple et rapide, et notre logiciel prend automatiquement en compte vos réponses pour générer en un temps record une convocation adaptée à votre situation.
L'essentiel de la convocation pour un licenciement
La convocation à l’entretien préalable au licenciement se présente comme une lettre adressée au salarié, qui doit mentionner l’identité des parties, le projet de licenciement, et les modalités de l’entretien, dont la possibilité d’assistance du salarié.
Pour obtenir votre convocation en quelques clics, il vous suffit de renseigner les éléments suivants :
- L’entreprise : indiquez le nom de l’entreprise, l’adresse du siège social, le type de société, le montant du capital social, la ville et le numéro d’immatriculation.
- Le salarié : précisez le nom, le prénom, ainsi que l’adresse, le code postal et la ville où habite le salarié.
- L’entretien : communiquez au salarié l’heure, la date et l’adresse de l’entretien préalable, ainsi que l’identité de la personne chargée d’en assurer le bon déroulement. Précisez également les instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise, afin que notre générateur de document puisse déterminer les possibilités d’assistance offertes au salarié.
- Le rédacteur : indiquez le prénom, le nom et le poste de la personne rédigeant la lettre.
- La lettre : renseignez enfin la date et le lieu de rédaction de cette lettre, ainsi que la forme par laquelle vous la ferez parvenir au salarié.
Que faire de la lettre une fois rédigée ?
Une fois complétée, votre convocation est à télécharger et à imprimer, sans oublier de la signer. Elle doit ensuite être transmise au salarié concerné par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge.
Vous pourrez alors procéder à l’entretien, puis notifier le licenciement le cas échéant, au plus tôt 2 jours ouvrables après la date de l’entretien.
Dans tous les cas, vous pouvez consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour vous conseiller si besoin.
Questions fréquentes
Que faire si le salarié n’accepte pas l’entretien, en cas de convocation non retirée ? Peut-on licencier un salarié en cas d’absence à l’entretien préalable ?
L’obligation procédurale mise à la charge de l’employeur consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable. Si celui-ci ne retire par la convocation dûment adressée, la jurisprudence considère malgré tout que l’employeur a valablement convoqué le salarié. De même, si le salarié ne se présente pas à l’entretien prévu, cette absence ne peut être retenue contre lui, mais l’employeur est alors en droit de continuer la procédure et de procéder au licenciement dans les délais légaux.
L’employeur peut-il licencier le salarié au cours de l’entretien préalable ?
NON. Cette obligation procédurale est instaurée pour garantir le respect des droits du salarié. Si le licenciement est officialisé au cours de l’entretien, celui-ci perd sa raison d’être, qui est de lui laisser une chance de se justifier. Un délai doit donc être respecté avant de procéder au licenciement lui-même.
Quel est le sort d’un licenciement intervenu sans entretien préalable ?
Les manquements de l’employeur quant à la procédure de licenciement sont sanctionnés par l’allocation d’une indemnisation au salarié, et ce plus particulièrement lorsqu’il n’a pas été en mesure de se faire assister ou qu’il a été traité de façon discriminatoire, mais le licenciement n’est en principe pas annulé tant qu’il intervient pour un motif valable.
Cas spécifique : le licenciement d’un employé à domicile
Si vous employez une aide à domicile et que vous souhaitez rompre son contrat, nous vous proposons des modèles spécifiques pour la convocation et la notification du licenciement, mais aussi pour rédiger le certificat de travail que vous devez lui remettre au titre des documents de fin de contrat.
Textes de référence
Le régime de l’entretien préalable est prévu aux articles L. 1232-2 à L. 1232-5 du Code du travail pour le licenciement personnel et aux articles L. 1233-11 à L. 1233-14 du Code du travail pour le licenciement économique.
La sanction des irrégularités de procédure du licenciement est prévue aux articles L. 1235-1 à 1235-6 du Code du travail et réformée par la loi El Khomri du 8 août 2016.
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