Le licenciement doit avoir lieu pour une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, et cette exigence doit \u00eatre respect\u00e9e sous peine de lourdes cons\u00e9quences pour l\u2019entreprise. C\u2019est pour cette raison que la lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable et la lettre de licenciement doivent \u00eatre r\u00e9dig\u00e9es avec soin. En effet, les deux doivent d\u00e9tailler le motif du licenciement.<\/p>\n
Table des matières<\/p>
Il s\u2019agit du cas pour lequel le salari\u00e9 n\u2019a pas commis de faute, mais un motif li\u00e9 \u00e0 son travail emp\u00eache la poursuite de son contrat de travail. Trois raisons ont \u00e9t\u00e9 valid\u00e9es (comme cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse) par les tribunaux\u00a0:<\/p>\n
En revanche, ne sont plus valides comme motifs professionnels la perte de confiance \u2013 qui doit \u00e9maner d\u2019un autre motif valable de licenciement \u2013 et l\u2019insuffisance de r\u00e9sultats. Pour ce dernier cas, un salari\u00e9 ne pourra jamais \u00eatre licenci\u00e9 s\u2019il n\u2019atteint pas les objectifs que lui fixe l\u2019employeur, a fortiori si ces objectifs \u00e9taient volontairement inatteignables. Il faudra soit que l\u2019employ\u00e9 commette une faute, soit que son \u00e9chec r\u00e9sulte d\u2019une incomp\u00e9tence pour le licencier.<\/p>\n
En l\u2019absence de faute du salari\u00e9, l\u2019employeur peut tout de m\u00eame licencier un salari\u00e9 pour des motifs ext\u00e9rieurs \u00e0 son travail. L\u00e0 encore, trois motifs peuvent exister\u00a0:<\/p>\n
Un\u00a0bar\u00e8me d\u2019indemnisation des licenciements jug\u00e9s sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u00a0par le Conseil de prud’hommes\u00a0est mis en place et alloue ainsi entre 1 et 20 mois de salaire au salari\u00e9,\u00a0selon\u00a0son\u00a0anciennet\u00e9 et la taille de l’entreprise\u00a0qui l’employait.<\/p>\n<\/div>\n
En effet l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative \u00e0 la pr\u00e9visibilit\u00e9 et la s\u00e9curisation des relations du travail<\/strong> met en place un bar\u00e8me qui pr\u00e9cise les seuils minimaux et maximaux d’indemnisations. Ainsi :<\/p>\n Ces indemnit\u00e9s se cumulent avec les indemnit\u00e9s de rupture (indemnit\u00e9 de licenciement, de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s pay\u00e9s et de non-concurrence) et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, avec la r\u00e9paration d’autres pr\u00e9judices (par exemple, en cas de licenciement dans des conditions vexatoires).<\/p>\n Un licenciement est dit sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse lorsqu\u2019il est jug\u00e9 sans motif suffisant ou sans motif l\u00e9gitime.<\/p>\n En revanche, un licenciement est dit abusif<\/strong> lorsqu\u2019il est prononc\u00e9 dans des conditions vexatoires ou humiliantes pour l\u2019employ\u00e9. Ce dernier a alors droit \u00e0 une indemnisation du pr\u00e9judice subi, m\u00eame si la cause de licenciement est valable. Par exemple, un licenciement accompagn\u00e9 d\u2019insultes devant le personnel de l\u2019entreprise, m\u00eame pour une faute grave, est abusif.<\/p>\n Ce cas est encore diff\u00e9rent du licenciement nul.<\/strong>\u00a0Le licenciement nul est prononc\u00e9 par un tribunal lorsque le salari\u00e9 est licenci\u00e9 \u00e0 la suite d\u2019une gr\u00e8ve, \u00e0 cause d\u2019un accident du travail, pour des motifs discriminatoires. Parce qu\u2019elle est enceinte ou apr\u00e8s avoir subi un harc\u00e8lement. Le salari\u00e9 a alors le choix\u00a0: r\u00e9int\u00e9grer l\u2019entreprise avec une indemnit\u00e9 \u00e9gale aux salaires dont il a \u00e9t\u00e9 priv\u00e9. Ou alors quitter d\u00e9finitivement l\u2019entreprise avec l\u2019indemnit\u00e9 pr\u00e9cit\u00e9e et une indemnit\u00e9 pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n
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\n\t \nMONTANT DE L\u2019INDEMNIT\u00c9 <\/th> <\/th> <\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n\t Anciennet\u00e9 du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise <\/td> Indemnit\u00e9 minimale (en mois de salaire brut)<\/td> Indemnit\u00e9 maximale (en mois de salaire brut)<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 0<\/td> sans objet<\/td> 1<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 1<\/td> 1<\/td> 2<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 2<\/td> 3<\/td> 3,5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 3<\/td> 3<\/td> 4<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 4<\/td> 3<\/td> 5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 5<\/td> 3<\/td> 6<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 6<\/td> 3<\/td> 7<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 7<\/td> 3<\/td> 8<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 8<\/td> 3<\/td> 8<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 9<\/td> 3<\/td> 9<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 10<\/td> 3<\/td> 10<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 11<\/td> 3<\/td> 10.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 12<\/td> 3<\/td> 11<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 13<\/td> 3<\/td> 11.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 14<\/td> 3<\/td> 12<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 15<\/td> 3<\/td> 13<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 16<\/td> 3<\/td> 13.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 17<\/td> 3<\/td> 14<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 18<\/td> 3<\/td> 14.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 19<\/td> 3<\/td> 15<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 20<\/td> 3<\/td> 15.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 21<\/td> 3<\/td> 16<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 22<\/td> 3<\/td> 16.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 23<\/td> 3<\/td> 17<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 24<\/td> 3<\/td> 17.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 25<\/td> 3<\/td> 18<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 26<\/td> 3<\/td> 18.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 27<\/td> 3<\/td> 19<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 28<\/td> 3<\/td> 19.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 29<\/td> 3<\/td> 20<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 30 et +<\/td> 3<\/td> 20<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n \n
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\n\t \nMONTANT DE L\u2019INDEMNIT\u00c9 <\/th> <\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n\t Anciennet\u00e9 du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise <\/td> Indemnit\u00e9 minimale (en mois de salaire brut)<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 0<\/td> sans objet<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 1<\/td> 0.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 2<\/td> 0.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 3<\/td> 1<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 4<\/td> 1<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 5<\/td> 1.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 6<\/td> 1.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 7<\/td> 2<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 8<\/td> 2<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 9<\/td> 2.5<\/td>\n<\/tr>\n \n\t 10<\/td> 2.5<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n La diff\u00e9rence avec un licenciement nul ou abusif<\/span><\/h2>\n
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