{"id":4638,"date":"2015-11-24T12:26:18","date_gmt":"2015-11-24T11:26:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalife.fr\/blog\/?p=4638"},"modified":"2018-11-08T11:34:33","modified_gmt":"2018-11-08T10:34:33","slug":"comment-sanctionner-un-salarie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/comment-sanctionner-un-salarie\/","title":{"rendered":"Comment sanctionner un salari\u00e9 ?"},"content":{"rendered":"<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">Un salari\u00e9 ne r\u00e9pond pas \u00e0 vos attentes ou adopte un comportement que vous jugez incompatible avec le bon d\u00e9roulement de la vie de votre entreprise ?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diverses sanctions sont envisageables, la plus grave d\u2019entre elles \u00e9tant le licenciement pour faute. Si l\u2019employeur estime que le salari\u00e9 a adopt\u00e9 un comportement fautif, il devra suivre la m\u00eame proc\u00e9dure obligatoire, quelle que soit la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n<div class=\"cms row-action\">\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Table des mati&egrave;res<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#La_convocation_a_un_entretien\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">1<\/span> La convocation \u00e0 un entretien<\/a><\/li><li><a href=\"#Lentretien_prealable\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">2<\/span> L\u2019entretien pr\u00e9alable<\/a><\/li><li><a href=\"#Ladoption_de_la_sanction\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">3<\/span> L\u2019adoption de la sanction<\/a><ul><li><a href=\"#L8217avertissement\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.1<\/span> L&#8217;avertissement<\/a><\/li><li><a href=\"#Le_blame\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.2<\/span> Le bl\u00e2me<\/a><\/li><li><a href=\"#La_mise_a_pied_disciplinaire\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.3<\/span> La mise \u00e0 pied disciplinaire<\/a><\/li><li><a href=\"#La_mutation_disciplinaire\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.4<\/span> La mutation disciplinaire<\/a><\/li><li><a href=\"#La_retrogradation\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.5<\/span> La r\u00e9trogradation<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Questions_frequentes\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">4<\/span> Questions fr\u00e9quentes<\/a><ul><li><a href=\"#Quels_comportements_peuvent_donner_lieu_a_des_sanctions\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">4.1<\/span> Quels comportements peuvent donner lieu \u00e0 des sanctions ?<\/a><\/li><li><a href=\"#Le_salarie_peut-il_contester_une_sanction\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">4.2<\/span> Le salari\u00e9 peut-il contester une sanction ?<\/a><\/li><li><a href=\"#Que_se_passe-t-il_si_le_salarie_ne_consent_pas_a_sa_mutation_ou_a_sa_retrogradation\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">4.3<\/span> Que se passe-t-il si le salari\u00e9 ne consent pas \u00e0 sa mutation ou \u00e0 sa r\u00e9trogradation ?<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/div>\n<h2 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"La_convocation_a_un_entretien\">La convocation \u00e0 un entretien<\/span><\/h2>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">L\u2019employeur qui envisage de sanctionner un salari\u00e9 doit le convoquer avant toute d\u00e9cision \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<br \/>\nLa convocation doit \u00eatre effectu\u00e9e soit par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception soit par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Elle doit indiquer l\u2019objet de la convocation mais aussi le lieu, la date et l\u2019horaire.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si vous envisagez un licenciement, elle doit aussi mentionner la possibilit\u00e9 qu\u2019a le salari\u00e9 de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l\u2019entreprise. L\u2019employeur peut se faire assister.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"Lentretien_prealable\">L\u2019entretien pr\u00e9alable<\/span><\/h2>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">Quand la lettre a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9e ou remise au salari\u00e9, vous disposez d\u2019un d\u00e9lai de 5 jours ouvrables pendant lequel vous ne pouvez pas organiser l\u2019entretien. Cela lui laisse le temps de pr\u00e9parer ses explications. Ce d\u00e9lai ne prend pas en compte le jour o\u00f9 le salari\u00e9 a re\u00e7u la lettre.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Au cours de l\u2019entretien pr\u00e9alable, l\u2019employeur indique les motifs de la d\u00e9cision envisag\u00e9e et recueille les explications du salari\u00e9. L\u2019entretien pr\u00e9alable doit \u00eatre envisag\u00e9 comme un d\u00e9bat contradictoire entre les deux parties.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019employeur n\u2019est pas oblig\u00e9 de communiquer la sanction envisag\u00e9e au cours de l\u2019entretien.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sauf abus, les paroles prononc\u00e9es par le salari\u00e9 au cours de l\u2019entretien ne peuvent pas constituer un motif de licenciement. Le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une immunit\u00e9 pendant l\u2019entretien pr\u00e9alable et le fait qu\u2019il puisse s\u2019\u00e9nerver est pris en compte.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il y a abus lorsque le salari\u00e9 professe des menaces de mort ou qu\u2019il utilise la violence physique. En revanche, de simples propos injurieux ne constituent pas un abus et ne peuvent pas \u00eatre retenus contre le salari\u00e9 \u00e0 titre de faute.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le lieu de l\u2019entretien doit \u00eatre le lieu du travail du salari\u00e9 ou le lieu du si\u00e8ge de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019entretien peut se passer hors des heures de travail mais le salari\u00e9 doit alors \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si le salari\u00e9 ne se pr\u00e9sente pas, la proc\u00e9dure se poursuivra. De m\u00eame, si le salari\u00e9 ne peut pas se rendre \u00e0 l\u2019entretien, l\u2019employeur n\u2019a pas l\u2019obligation d\u2019en r\u00e9organiser un autre.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"Ladoption_de_la_sanction\">L\u2019adoption de la sanction<\/span><\/h2>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables et plus d\u2019un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l\u2019entretien.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Les sanctions disciplinaires correspondent \u00e0\u00a0toutes les mesures autres que des observations verbales\u00a0prises par l\u2019employeur \u00e0 la suite d\u2019une faute du salari\u00e9, mais qui demeurent moins radicales qu&#8217;un licenciement. Il est important de savoir que\u00a0vous ne pouvez sanctionner votre salari\u00e9 qu\u2019une seule fois pour les m\u00eames faits\u00a0: si vous l\u2019avez averti par e-mail de votre m\u00e9contentement, vous ne pourrez pas le mettre \u00e0 pied pour la m\u00eame faute. Cette r\u00e8gle ne vaut \u00e9videmment pas en cas de r\u00e9cidive.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Par ailleurs,\u00a0les sanctions directement p\u00e9cuniaires sont interdites. Les sanctions ayant une r\u00e9percussion financi\u00e8re sont possibles (mise \u00e0 pied, r\u00e9trogradation). Mais le Code du travail interdit les amendes et les r\u00e9percussions sur la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il existe 5 sanctions disciplinaires possibles.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"L8217avertissement\">L&#8217;avertissement<\/span><\/h3>\n<div class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">C&#8217;est une sanction mineure qui n\u2019affecte pas la pr\u00e9sence du salari\u00e9, ni sa r\u00e9mun\u00e9ration, ni son \u00e9volution de carri\u00e8re. Il est possible de se passer de l\u2019entretien si l&#8217;avertissement n\u2019est pas inscrit dans le dossier du salari\u00e9, et un simple \u00e9crit suffit (e-mail, lettre, lettre recommand\u00e9e). Il se r\u00e9sume \u00e0 un rappel des faits et \u00e0 une explication du caract\u00e8re fautif qui justifie l\u2019avertissement.<\/div>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"Le_blame\">Le bl\u00e2me<\/span><\/h3>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">Plus grave, il est g\u00e9n\u00e9ralement inscrit au dossier du salari\u00e9, comme une sorte de dernier avertissement. Il consiste aussi \u00e0 rappeler les faits, et \u00e0 indiquer la forte d\u00e9sapprobation de ces comportements par l\u2019employeur, le tout par lettre recommand\u00e9e.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"La_mise_a_pied_disciplinaire\">La mise \u00e0 pied disciplinaire<\/span><\/h3>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">R\u00e9alis\u00e9e par lettre recommand\u00e9e, l\u2019employeur informe le salari\u00e9 qu\u2019il lui interdit de venir travailler pendant un certain temps. Il ne travaille donc pas et \u00e0 ce titre, il ne per\u00e7oit pas son salaire.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"La_mutation_disciplinaire\">La mutation disciplinaire<\/span><\/h3>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">L\u2019employeur affecte le salari\u00e9 \u00e0 un autre atelier, une autre \u00e9quipe ou un autre \u00e9tablissement \u00e0 titre de sanction. Le salari\u00e9 conserve la m\u00eame fonction et la m\u00eame r\u00e9mun\u00e9ration. Il devra donner son accord si cette mutation se fait en dehors du secteur g\u00e9ographique pr\u00e9vu par le contrat de travail.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"La_retrogradation\">La r\u00e9trogradation<\/span><\/h3>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">L\u2019employeur affecte le salari\u00e9 \u00e0 une fonction hi\u00e9rarchique moins importante. Sa r\u00e9mun\u00e9ration va donc diminuer en cons\u00e9quence. Le salari\u00e9 doit consentir \u00e0 cette r\u00e9trogradation, car elle implique une modification du contrat de travail.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"Questions_frequentes\">Questions fr\u00e9quentes<\/span><\/h2>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"Quels_comportements_peuvent_donner_lieu_a_des_sanctions\">Quels comportements peuvent donner lieu \u00e0 des sanctions ?<\/span><\/h3>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">La loi ne le dit pas. On d\u00e9finit g\u00e9n\u00e9ralement la faute comme \u00ab\u00a0<em>un fait que l\u2019employeur d\u00e9finit comme fautif<\/em>\u00a0\u00bb. C\u2019est donc \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9terminer le comportement pour lequel une sanction peut tomber, et la sanction appropri\u00e9e.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Evidemment, ce pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur est exerc\u00e9 sous r\u00e9serve de l\u2019interdiction de l\u2019abus de pouvoir, de l\u2019interdiction de la discrimination, etc. et il faut aussi que la sanction soit proportionn\u00e9e au(x) fait(s) reproch\u00e9(s).<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"Le_salarie_peut-il_contester_une_sanction\">Le salari\u00e9 peut-il contester une sanction ?<\/span><\/h3>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">S\u2019il s\u2019estime injustement ou trop lourdement sanctionn\u00e9, il peut saisir le conseil de prud\u2019hommes. Celui-ci est seul comp\u00e9tent pour appr\u00e9cier la r\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure disciplinaire et pour d\u00e9cider si les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 justifient la sanction inflig\u00e9e. Il peut annuler la sanction, sauf s\u2019il s\u2019agit d\u2019un licenciement pour lequel d\u2019autres r\u00e8gles sont applicables.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><span id=\"Que_se_passe-t-il_si_le_salarie_ne_consent_pas_a_sa_mutation_ou_a_sa_retrogradation\">Que se passe-t-il si le salari\u00e9 ne consent pas \u00e0 sa mutation ou \u00e0 sa r\u00e9trogradation ?<\/span><\/h3>\n<p class=\"row baseline--default\" style=\"text-align: justify;\">Le refus en soi ne peut donner lieu \u00e0 une sanction.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Cependant, dans la mesure o\u00f9 les faits reproch\u00e9s n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9s, l\u2019employeur a tout \u00e0 fait le droit de prononcer une autre sanction.<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"kk-star-ratings\n     kksr-valign-bottom     kksr-align-left    \"\n    data-payload=\"{&quot;align&quot;:&quot;left&quot;,&quot;id&quot;:&quot;4638&quot;,&quot;slug&quot;:&quot;default&quot;,&quot;valign&quot;:&quot;bottom&quot;,&quot;reference&quot;:&quot;auto&quot;,&quot;count&quot;:&quot;2&quot;,&quot;readonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;score&quot;:&quot;3.5&quot;,&quot;best&quot;:&quot;5&quot;,&quot;gap&quot;:&quot;5&quot;,&quot;greet&quot;:&quot;Rate this post&quot;,&quot;legend&quot;:&quot;3.5\\\/5 - (2 votes)&quot;,&quot;size&quot;:&quot;24&quot;,&quot;width&quot;:&quot;99&quot;,&quot;_legend&quot;:&quot;{score}\\\/{best} - ({count} {votes})&quot;}\">\n    \n<div class=\"kksr-stars\">\n    \n<div class=\"kksr-stars-inactive\">\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"1\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"2\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"3\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"4\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"5\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n    \n<div class=\"kksr-stars-active\" style=\"width: 99px;\">\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n    \n<div class=\"kksr-legend\">\n            3.5\/5 - (2 votes)    <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un salari\u00e9 ne r\u00e9pond pas \u00e0 vos attentes ou adopte un comportement que vous jugez incompatible avec le bon d\u00e9roulement de la vie de votre entreprise ? 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