Vous venez d\u2019embaucher votre premier salari\u00e9 et vous souhaitez savoir quel sera son parcours au sein de votre entreprise ? Nous d\u00e9taillons les diff\u00e9rentes obligations incombant \u00e0 l\u2019employeur vis-\u00e0-vis de ses salari\u00e9s. Ainsi que les diverses demandes que ces derniers peuvent formuler.\u00a0 Enfin, les r\u00e9ponses que vous \u00eates en droit de leur apporter.<\/p>\n
Table des matières<\/p>
Avant m\u00eame son entr\u00e9e en poste, un salari\u00e9 est en droit de vous demander d\u2019attester qu\u2019il a bien \u00e9t\u00e9 choisi. Dans ce cas, il vous demandera s\u00fbrement une attestation d’embauche<\/a>.<\/p>\n Une fois en poste, il est \u00e9galement possible qu’il vous demande d’attester qu’il occupait bien son poste \u00e0 une date ou \u00e0 une p\u00e9riode pr\u00e9cise. Vous serez alors\u00a0dans l’obligation de r\u00e9diger une attestation de pr\u00e9sence dans l’entreprise<\/a> s’il en fait la demande.<\/p>\n A titre d’information, les \u00e9ventuels\u00a0stagiaires, ont le droit de vous demander la r\u00e9daction d’une attestation de stage<\/a>. Attestation pour prouver qu’ils ont effectivement effectu\u00e9 leur stage aupr\u00e8s de votre entreprise.<\/p>\n La promotion de votre salari\u00e9 peut se faire\u00a0:<\/p>\n Dans tous les cas, vous devrez signifier votre r\u00e9ponse au salari\u00e9. En cas d\u2019acceptation d’avancement<\/a>, vous devrez convenir d\u2019un entretien avec lui afin de d\u00e9limiter les modalit\u00e9s de la promotion et du poste.<\/p>\n Il est utile de conserver une trace des crit\u00e8res vous ayant permis de porter votre choix sur ce salari\u00e9 particuli\u00e8rement. Notamment en cas de contestation de la d\u00e9cision d\u2019avancement par un tiers \u00e0 qui vous auriez adress\u00e9 une lettre de refus d’avancement<\/a>.<\/p>\n Enfin, il vous faudra r\u00e9diger un avenant au contrat de travail<\/a> du salari\u00e9 pour y inclure les modifications entra\u00een\u00e9es par la promotion. Telles que par exemple l\u2019augmentation salariale, les nouveaux horaires travaill\u00e9s, les missions et responsabilit\u00e9s. Il est possible d\u2019inclure une p\u00e9riode probatoire \u00e0 l\u2019issue de laquelle le travailleur, s\u2019il ne donne pas satisfaction, pourra \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans ses pr\u00e9c\u00e9dentes fonctions. Un soin particulier devra donc \u00eatre port\u00e9 aux r\u00e8gles applicables \u00e0 la modification du contrat de travail<\/a>.<\/p>\n Votre salari\u00e9 dispose d\u2019un droit \u00e0 l\u2019entretien professionnel. Celui-ci doit se tenir au maximum tous les deux ans. Il permet de faire le point sur les perspectives de carri\u00e8re et les besoins en formation du salari\u00e9. Un compte-rendu de l\u2019entretien doit \u00eatre r\u00e9dig\u00e9. Il vous faudra donc valablement convoquer votre salari\u00e9, en lui envoyant une lettre deconvocation \u00e0 un entretien professionnel<\/a>.<\/p>\n Tous les 6 ans, un entretien professionnel plus global doit avoir lieu. Et ce, afin de v\u00e9rifier que le salari\u00e9 a bien suivi au moins une formation, acquis une certification professionnelle et b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une progression en terme de salaire.<\/p>\n Attention\u00a0:<\/strong><\/u> un entretien professionnel doit \u00e9galement avoir lieu apr\u00e8s une absence prolong\u00e9e. Telle qu\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9, un cong\u00e9 parental, un cong\u00e9 sabbatique ou encore un cong\u00e9 maladie de six mois ou plus.<\/p>\n Attention\u00a0:<\/strong><\/u> depuis le 1er janvier 2015, la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle oblige l\u2019entreprise \u00e0 abonder le compte personnel de formation du salari\u00e9 si ce dernier n\u2019a pu b\u00e9n\u00e9ficier des entretiens professionnels auxquels il avait droit durant les 6\u00a0derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/p>\n Aucune disposition n\u2019oblige l\u2019employeur \u00e0 \u00e9valuer ses salari\u00e9s. Toutefois, il dispose du droit de le faire \u00e0 condition d\u2019en informer pr\u00e9alablement le salari\u00e9\u00a0; si des r\u00e8gles conventionnelles encadrent l\u2019\u00e9valuation, l\u2019employeur est tenu de les respecter \u00e0 peine d\u2019indemnisation du salari\u00e9.<\/p>\n Dans tous les cas, le salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 pr\u00e9alablement de la forme de l\u2019\u00e9valuation. Les crit\u00e8res de cette derni\u00e8re doivent \u00eatre objectifs et transparents.<\/p>\n Un salari\u00e9 peut demander \u00e0 passer d\u2019un emploi \u00e0 temps plein \u00e0 un emploi \u00e0 temps partiel. Il est possible pour l\u2019employeur d\u2019accepter<\/a> ou de refuser<\/a> sa demande.<\/p>\n Dans ce dernier cas, l\u2019employeur doit pouvoir prouver que le passage \u00e0 temps partiel du salari\u00e9 serait pr\u00e9judiciable \u00e0 l\u2019entreprise ou qu\u2019il n\u2019existe aucun poste disponible pour le moment correspondant \u00e0 la formation ou aux responsabilit\u00e9s du salari\u00e9.<\/p>\n Attention\u00a0:<\/strong><\/u> Un salari\u00e9 souhaitant passer \u00e0 temps partiel dispose d\u2019un droit de priorit\u00e9 pour l\u2019attribution d\u2019un emploi \u00e0 temps partiel de m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle que son poste courant. De la m\u00eame fa\u00e7on, si un salari\u00e9 pass\u00e9 \u00e0 temps partiel souhaite reprendre son emploi pr\u00e9c\u00e9dent \u00e0 temps plein, il dispose d\u2019une priorit\u00e9 pour l\u2019attribution d\u2019un emploi de m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle \u00e0 temps plein.<\/p>\n \u00a0Le passage d\u2019un emploi \u00e0 temps partiel vers un temps plein n\u2019est pas soumis \u00e0 un formalisme particulier.<\/p>\n Toutefois, l\u2019employeur doit r\u00e9pondre \u00e0 la demande du salari\u00e9. Conform\u00e9ment au droit de priorit\u00e9 de celui-ci, l\u2019employeur devra prioritairement lui permettre d\u2019acc\u00e9der \u00e0 un poste de m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle \u00e0 temps plein.<\/p>\n A d\u00e9faut, il devra refuser la demande<\/a> du salari\u00e9 mais il sera \u00e9galement tenu de continuer de l\u2019informer dans le cas o\u00f9 un tel poste deviendrait disponible par la suite.<\/p>\n Le cong\u00e9 pour cr\u00e9ation d\u2019entreprise s\u2019adresse aux salari\u00e9s ayant une anciennet\u00e9 de 2 ans au moins dans l\u2019entreprise ou le m\u00eame groupe d\u2019entreprises. Salari\u00e9s qui souhaitent cr\u00e9er une soci\u00e9t\u00e9 ou participer \u00e0 la direction d\u2019une \u00ab\u00a0jeune entreprise innovante\u00a0\u00bb.<\/p>\n Si votre salari\u00e9 demande \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier de ce cong\u00e9, ce qu\u2019il doit faire en respectant un pr\u00e9avis de 2 mois, vous ne pouvez refuser un cong\u00e9 ou un temps partiel pour cr\u00e9ation d’entreprise<\/a> que si vous avez les moyens de prouver que son d\u00e9part ou son travail \u00e0 temps partiel serait pr\u00e9judiciable \u00e0 l\u2019entreprise, apr\u00e8s consultation du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ou du comit\u00e9 d\u2019entreprise.<\/p>\n Pour un employeur qui accepterait le d\u00e9part en cong\u00e9 ou le passage \u00e0 temps partiel<\/a> de son salari\u00e9, sachez que cette situation est d’une dur\u00e9e\u00a0d\u2019un an renouvelable pour un an.<\/p>\n Le pouvoir disciplinaire de l’employeur permet \u00e0 ce dernier d’\u00e9dicter des r\u00e8gles que les salari\u00e9s devront respecter, de contr\u00f4ler l’ex\u00e9cution de ces r\u00e8gles et d’en sanctionner le manquement. La loi et les tribunaux donnent une large d\u00e9finition \u00e0 cette responsabilit\u00e9.<\/p>\n Par ailleurs, l’employeur contr\u00f4le les jours de pr\u00e9sence dans l’entreprise du salari\u00e9, et il a le droit d’exercer un suivi sur le travail effectu\u00e9. En cas d’absence, le salari\u00e9 est normalement tenu de justifier la raison pour laquelle il ne s’est pas pr\u00e9sent\u00e9 \u00e0 son lieu de travail. L’employeur est donc en droit de demander un justificatif d’absence<\/a> si l’employ\u00e9 manque \u00e0 ce devoir.<\/p>\n Plus g\u00e9n\u00e9ralement, tout au long de l’ex\u00e9cution du contrat de travail, l’employeur peut sanctionner un salari\u00e9<\/a> pour un comportement qu’il juge incompatible avec le bon d\u00e9roulement d’une relation de travail. Les sanctions peuvent \u00eatre multiples et les comportements vis\u00e9s sont laiss\u00e9s \u00e0 la libre consid\u00e9ration de l’employeur. La proc\u00e9dure disciplinaire commence simplement par un avertissement au salari\u00e9<\/a> dont le comportement est bl\u00e2mable, sauf si une sanction plus grave que l’avertissement est appropri\u00e9e (bl\u00e2me, mise \u00e0 pied, voire licenciement).<\/p>\n L’un des derniers actes de gestion de salari\u00e9 peut \u00eatre de r\u00e9pondre \u00e0 une demande de dispense de pr\u00e9avis. Lorsqu’un salari\u00e9 termine un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/a>, il est possible que la date de fin de contrat soit connue et que le salari\u00e9 doive continuer \u00e0 travailler. Ce dernier peut donc demander \u00e0 cesser son contrat de travail d\u00e8s maintenant, donc \u00e0 \u00eatre dispens\u00e9 de son pr\u00e9avis.<\/p>\n Suite \u00e0 cette demande, l’employer est libre d’accepter ou refuser la demande de dispense de pr\u00e9avis<\/a>.<\/p>\n\nComment se d\u00e9roule l\u2019avancement du salari\u00e9 au sein de votre entreprise ?<\/span><\/h2>\n
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Qu\u2019est-ce que l\u2019entretien professionnel ?<\/span><\/h2>\n
Comment \u00e9valuer votre salari\u00e9 ?<\/span><\/h2>\n
Un salari\u00e9 peut-il demander une modification de son temps de travail au sein de l’entreprise ?<\/span><\/h2>\n
Passage \u00e0 temps partiel<\/span><\/h3>\n
Passage \u00e0 temps plein<\/span><\/h3>\n
Un salari\u00e9 peut-il prendre un cong\u00e9 pour cr\u00e9ation d\u2019entreprise ?<\/span><\/h2>\n
A quoi correspond le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?<\/span><\/h2>\n
Qu’en est-il de la gestion d’\u00e9quipe en fin de contrat ?<\/span><\/h2>\n