{"id":4470,"date":"2015-11-24T12:26:19","date_gmt":"2015-11-24T11:26:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalife.fr\/blog\/?p=4470"},"modified":"2018-11-07T18:59:21","modified_gmt":"2018-11-07T17:59:21","slug":"tout-savoir-sur-le-contrat-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/tout-savoir-sur-le-contrat-de-travail\/","title":{"rendered":"Tout savoir sur le contrat de travail"},"content":{"rendered":"<p>Le\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/modele\/contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\">contrat de travail<\/a> est le contrat incontournable qui scelle la relation de travail entre un salari\u00e9 et son employeur. Compte tenu de la technicit\u00e9 du droit du travail fran\u00e7ais, LegaLife se propose de faire un tour d\u2019horizon complet des probl\u00e9matiques li\u00e9es au contrat de travail. Que ce soit au moment de sa conclusion, par rapport \u00e0 son contenu ou lors de sa cessation.<\/p>\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Table des mati&egrave;res<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#La_conclusion_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">1<\/span> La conclusion du contrat de travail<\/a><ul><li><a href=\"#Le_respect_de_la_procedure_de_recrutement\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">1.1<\/span> Le respect de la proc\u00e9dure de recrutement<\/a><\/li><li><a href=\"#Les_conditions_de_validite_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">1.2<\/span> Les conditions de validit\u00e9 du contrat de travail<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Le_contenu_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">2<\/span> Le contenu du contrat de travail<\/a><ul><li><a href=\"#Les_clauses_obligatoires_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">2.1<\/span> Les clauses obligatoires du contrat de travail<\/a><\/li><li><a href=\"#Les_clauses_facultatives_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">2.2<\/span> Les clauses facultatives du contrat de travail<\/a><\/li><li><a href=\"#Les_obligations_reciproques_des_parties\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">2.3<\/span> Les obligations r\u00e9ciproques des parties<\/a><ul><li><a href=\"#Obligations_du_salarie\"><span class=\"toc_number toc_depth_3\">2.3.1<\/span> Obligations du salari\u00e9<\/a><\/li><li><a href=\"#Obligations_de_l8217employeur\"><span class=\"toc_number toc_depth_3\">2.3.2<\/span> Obligations de l&#8217;employeur<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#La_cessation_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">3<\/span> La cessation du contrat de travail<\/a><ul><li><a href=\"#Les_differents_modes_de_cessation_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.1<\/span> Les diff\u00e9rents modes de cessation du contrat de travail<\/a><ul><li><a href=\"#Cessation_a_l8217initiative_du_salarie\"><span class=\"toc_number toc_depth_3\">3.1.1<\/span> Cessation \u00e0 l&#8217;initiative du salari\u00e9<\/a><\/li><li><a href=\"#Cessation_d8217un_commun_accord\"><span class=\"toc_number toc_depth_3\">3.1.2<\/span> Cessation d&#8217;un commun accord<\/a><\/li><li><a href=\"#Cessation_judiciaire_ou_conflictuelle\"><span class=\"toc_number toc_depth_3\">3.1.3<\/span> Cessation judiciaire ou conflictuelle<\/a><\/li><li><a href=\"#Cas_plus_rare_de_cessation\"><span class=\"toc_number toc_depth_3\">3.1.4<\/span> Cas plus rare de cessation<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Les_obligations_des_parties_apres_la_cessation_du_contrat_de_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.2<\/span> Les obligations des parties apr\u00e8s la cessation du contrat de travail<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/div>\n<h2><span id=\"La_conclusion_du_contrat_de_travail\">La conclusion du contrat de travail<\/span><\/h2>\n<p>Il n\u2019existe pas de d\u00e9finition l\u00e9gale du <a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/modele\/contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\">contrat de travail<\/a>. C\u2019est donc les juges qui ont d\u00e9fini les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 rassembler pour qu\u2019un contrat de travail soit bien form\u00e9. En effet, il ne suffit que l\u2019en-t\u00eate du contrat pr\u00e9cise \u00ab\u00a0Contrat de travail\u00a0\u00bb pour que cela suffise.<\/p>\n<h3><span id=\"Le_respect_de_la_procedure_de_recrutement\">Le respect de la proc\u00e9dure de recrutement<\/span><\/h3>\n<p>M\u00eame s\u2019il n\u2019existe pas de proc\u00e9dure d\u2019embauche type, le recrutement doit \u00e9viter certains \u00e9cueils pour emp\u00eacher l\u2019\u00e9chec de la conclusion d\u2019un contrat de travail valable.<\/p>\n<p>Le point central de ce corps de r\u00e8gles est d\u2019\u00e9viter la discrimination dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi.<\/p>\n<p>La mesure premi\u00e8re est simple\u00a0: la description de poste ne doit pas contenir d\u2019\u00e9l\u00e9ments discriminants. Il faut donc privil\u00e9gier les formules comme \u00ab\u00a0d\u00e9butant\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0exp\u00e9riment\u00e9\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0longue exp\u00e9rience\u00a0dans \u2026\u00a0\u00bb plut\u00f4t que des tranches d\u2019\u00e2ge pr\u00e9cises.<\/p>\n<p>Les normes en mati\u00e8re de parit\u00e9 imposent de mentionner les deux orthographes d\u2019un poste dont le genre diff\u00e8re. (ex\u00a0: employ\u00e9(e)), ou la mention \u00ab\u00a0H\/F\u00a0\u00bb si le nom du poste ne change pas (ex\u00a0: ing\u00e9nieur H\/F).<\/p>\n<p>D\u2019autres crit\u00e8res de discrimination, qu\u2019ils apparaissent clairement ou implicitement dans la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/document\/description-de-poste\">description de poste<\/a>, sont aussi interdits.<\/p>\n<p>Concernant l\u2019entretien d\u2019embauche, il est utile de savoir qu\u2019une femme a le droit de mentir sur le fait qu\u2019elle soit enceinte.<\/p>\n<p>Un candidat a aussi le droit de ne pas r\u00e9pondre \u00e0 toute question aff\u00e9rente \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9. (Sauf condamnation p\u00e9nale en lien avec l\u2019emploi recherch\u00e9)<\/p>\n<h3><span id=\"Les_conditions_de_validite_du_contrat_de_travail\">Les conditions de validit\u00e9 du contrat de travail<\/span><\/h3>\n<p>Pour \u00eatre valable l\u00e9galement, le contrat de travail doit aussi remplir des conditions ind\u00e9pendantes de la proc\u00e9dure de recrutement.<br \/>\nSimplement, le contrat doit imp\u00e9rativement \u00eatre sign\u00e9 par les deux parties.<\/p>\n<p>Il faut aussi que ces deux parties soient majeures, c\u2019est-\u00e0-dire avoir plus de 18 ans. Si le salari\u00e9 a moins de 18 ans, il doit avoir plus de 16 ans et \u00eatre autoris\u00e9 par un de ses repr\u00e9sentants l\u00e9gaux. Le Code du travail pr\u00e9voit aussi des secteurs pour lesquels le salari\u00e9 peut avoir moins de 16 ans.<\/p>\n<p>Le\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/document\/contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\">contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/a> \u00e0 temps plein n\u2019est pas obligatoirement \u00e9crit, mais il est de nos jours exceptionnel \u2013 et d\u00e9raisonnable \u2013 qu\u2019il ne le soit pas.<\/p>\n<p>Enfin, si \u00a0une\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/document\/promesse-dembauche\">promesse d\u2019embauche<\/a> avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e entre les parties, le contrat de travail ne peut pas \u00eatre moins favorable que la promesse d\u2019embauche (r\u00e9mun\u00e9ration moins \u00e9lev\u00e9e, poste inf\u00e9rieur dans la hi\u00e9rarchie, etc.).<\/p>\n<h2><span id=\"Le_contenu_du_contrat_de_travail\">Le contenu du contrat de travail<\/span><\/h2>\n<p>LegaLife vous propose de faire le point sur les clauses que vous\u00a0pouvez ins\u00e9rer dans un contrat de travail, et sur les obligations que les parties devront respecter, m\u00eame s\u2019il n\u2019en est pas fait mention dans le contrat de travail.<\/p>\n<h3><span id=\"Les_clauses_obligatoires_du_contrat_de_travail\">Les clauses obligatoires du contrat de travail<\/span><\/h3>\n<p>Le contrat de travail doit obligatoirement faire mention du montant et de la p\u00e9riodicit\u00e9 de la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/comment-remunerer-son-salarie-\">r\u00e9mun\u00e9ration dont b\u00e9n\u00e9ficie le salari\u00e9<\/a>, quel que soit le mode de versement. Cela permet de s\u2019assurer que le salaire minimum est respect\u00e9 et l\u2019employ\u00e9 aura moins de mal \u00e0 prouver le salaire qui doit lui \u00eatre vers\u00e9 s\u2019il est inscrit dans le contrat.<\/p>\n<p>Une grande libert\u00e9 est\u00a0\u00e9galement accord\u00e9e aux parties, mais essentiellement \u00e0 l\u2019employeur, concernant les modes de r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0: avantages en nature, prime de fin d\u2019ann\u00e9e, prime de treizi\u00e8me mois, etc. Il faut prendre garde \u00e0 ce que des usages d\u2019entreprise ou la convention collective applicable n\u2019impose pas ces modes de r\u00e9mun\u00e9ration, ou un mode de calcul (notamment pour les primes).<\/p>\n<p>Le lieu de travail doit obligatoirement \u00eatre renseign\u00e9. M\u00eame si le salari\u00e9 est appel\u00e9 \u00e0 \u00eatre mobile, un \u00e9tablissement de rattachement doit figurer dans le contrat de travail.<\/p>\n<p>Par soucis de preuve, la date de d\u00e9but du contrat de travail doit \u00e9galement appara\u00eetre dans le contrat. Il en est de m\u00eame pour la dur\u00e9e hebdomadaire ou mensuelle de travail.<\/p>\n<p>Certaines mentions sont \u00e9galement obligatoires si la convention collective applicable n\u2019est pas mentionn\u00e9e dans le contrat\u00a0: c\u2019est notamment le cas du nombre de jours de <a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/les-conges-payes-du-salarie\">cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a> annuels auxquels a droit le salari\u00e9, et de la dur\u00e9e du pr\u00e9avis en cas de d\u00e9mission ou de licenciement.<\/p>\n<h3><span id=\"Les_clauses_facultatives_du_contrat_de_travail\">Les clauses facultatives du contrat de travail<\/span><\/h3>\n<p>Malgr\u00e9 la rigide r\u00e9glementation en droit du travail, les parties sont tout de m\u00eame libres de l\u2019insertion de plusieurs clauses. Afin d\u2019adapter au mieux le contrat \u00e0 la relation qu\u2019ils comptent entretenir.<\/p>\n<p>Une p\u00e9riode d\u2019essai peut par exemple \u00eatre ins\u00e9r\u00e9e dans le <a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/modele\/contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\">contrat de travail<\/a>.\u00a0Elle permettra aux deux parties de commencer l\u2019ex\u00e9cution du contrat avec le droit d\u2019y mettre fin si l\u2019une d\u2019elles n\u2019est pas satisfaite du d\u00e9roulement de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n<p>En revanche, la loi fixe une dur\u00e9e maximale pour la p\u00e9riode d\u2019essai, en fonction du poste occup\u00e9. Sauf abus ou volont\u00e9 de nuire, la rupture du contrat pendant la p\u00e9riode d\u2019essai ne donne lieu au versement d\u2019aucune indemnit\u00e9.<\/p>\n<p>L\u2019employeur peut \u00e9galement demander \u00e0 ins\u00e9rer une <a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/imposer-une-clause-de-mobilite\/\">clause de mobilit\u00e9<\/a> dans le contrat. Cela lui permettra de faire temporairement travailler le salari\u00e9 hors de la zone de travail habituelle. Le salari\u00e9 n\u2019aura pas \u00e0 \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, mais d\u00e9dommag\u00e9 de ce d\u00e9placement. Il faudra \u00e9galement que l\u2019employeur respecte un certain d\u00e9lai pour pr\u00e9venir le salari\u00e9 de son d\u00e9placement.<\/p>\n<p>LegaLife vous permet aussi d\u2019<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/imposer-une-clause-de-confidentialite\">ins\u00e9rer une clause de confidentialit\u00e9<\/a>, pour renforcer et pr\u00e9ciser l\u2019obligation de discr\u00e9tion du salari\u00e9. Cette clause permet d\u2019assurer le secret professionnel total sur des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis\u00e9s par ladite clause, et ce m\u00eame apr\u00e8s la fin du contrat de travail. Une r\u00e9mun\u00e9ration n\u2019est pas obligatoire, et la seule violation, m\u00eame sans pr\u00e9judice pour l\u2019entreprise, peut donner lieu \u00e0 sanction.<\/p>\n<p>Enfin, l\u2019employeur peut demander \u00e0 <a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/imposer-une-clause-de-non-concurrence\">imposer une clause de non-concurrence<\/a> \u00e0 son salari\u00e9. Afin d\u2019emp\u00eacher ce dernier de rejoindre la concurrence quand son contrat de travail prend fin. Cette clause devra \u00eatre limit\u00e9e dans le temps, pour laisser \u00e0 l\u2019entreprise le temps d\u2019\u00e9voluer et de d\u00e9passer les connaissances de son ancien salari\u00e9. Elle devra aussi limit\u00e9e dans l\u2019espace, pour permettre au salari\u00e9 d\u2019exercer le m\u00eame m\u00e9tier sur un march\u00e9 distinct. Il faudra aussi pr\u00e9voir une r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e en fin de contrat pour astreindre le salari\u00e9 au respect de l\u2019obligation.<\/p>\n<h3><span id=\"Les_obligations_reciproques_des_parties\">Les obligations r\u00e9ciproques des parties<\/span><\/h3>\n<p>Il existe des obligations entre employeur et salari\u00e9 qui n\u2019ont pas besoin d\u2019\u00eatre inscrites dans le contrat de travail pour s\u2019imposer.<\/p>\n<h4><span id=\"Obligations_du_salarie\">Obligations du salari\u00e9<\/span><\/h4>\n<p>Concernant le salari\u00e9, il est notamment tenu de fournir efficacement et de bonne foi sa prestation de travail. Il devra ex\u00e9cuter le contrat dans le respect du r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019\u00e9tablissement et des r\u00e8gles d\u2019hygi\u00e8ne, de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 en vigueur.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 devra suivre les instructions de son employeur. Il faut simplement pr\u00e9ciser que le salari\u00e9 peut refuser d\u2019ex\u00e9cuter des ordres illicites, frauduleux, trop dangereux, immoraux ou humiliants. Ainsi, il ne pourra pas \u00eatre licenci\u00e9 pour faute s\u2019il n\u2019ob\u00e9it pas \u00e0 ces ordres. Et le contrat de travail ne saurait pr\u00e9voir le contraire.<\/p>\n<p>Par ailleurs, il doit s\u2019abstenir de mettre en \u0153uvre des actes contraires \u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise. Que ce soit des actes de concurrence ou des actes p\u00e9nalement r\u00e9prim\u00e9s. (corruption, diffamation, abus de confiance).<\/p>\n<h4><span id=\"Obligations_de_l8217employeur\">Obligations de l&#8217;employeur<\/span><\/h4>\n<p>Quant \u00e0 l\u2019employeur, il est aussi soumis \u00e0 une ex\u00e9cution de bonne foi du contrat de travail. Que ce soit pour la mise \u00e0 disposition des moyens n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution des t\u00e2ches confi\u00e9es au salari\u00e9, pour le versement du salaire et pour le respect du droit du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Il doit notamment assurer la formation continue de ses salari\u00e9s, afin de leur permettre une \u00e9volution de carri\u00e8re. A cet effet, l\u2019employeur est oblig\u00e9 de les <a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/document\/convocation-a-un-entretien-professionnel\">convoquer \u00e0 un entretien professionnel<\/a> tous les deux ans.<\/p>\n<p>La bonne foi dont doit faire preuve l\u2019employeur lui impose aussi de ne pas prendre de d\u00e9cisions discriminatoires. C\u2019est-\u00e0-dire de privil\u00e9gier un salari\u00e9 par rapport \u00e0 un autre pour des raisons non-professionnelles.<\/p>\n<p>Enfin, il doit s\u2019assurer qu\u2019il ne porte pas atteinte aux droits personnels des salari\u00e9s pendant l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail. Sont donc prot\u00e9g\u00e9es la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s, leur libert\u00e9 d\u2019acheter des produits provenant d\u2019op\u00e9rateurs concurrents, leur libert\u00e9 de r\u00e9union et de manifestation hors heures de travail, leur libert\u00e9 d\u2019expression, leur libert\u00e9 d\u2019agir en justice, y compris contre l\u2019entreprise, et leur libert\u00e9 de culte. En revanche, la libert\u00e9 de se v\u00eatir, pour avoir fait l\u2019objet de nombreux contentieux, peut \u00eatre encadr\u00e9e par l\u2019employeur.<\/p>\n<h2><span id=\"La_cessation_du_contrat_de_travail\">La cessation du contrat de travail<\/span><\/h2>\n<p>LegaLife vous propose enfin de faire le point sur la cessation du contrat de travail. Il faut pouvoir l&#8217;envisager car elle n\u2019est pas forc\u00e9ment litigieuse. C\u2019est aussi \u00e0 ce moment que surviennent de nouvelles obligations pour l\u2019employeur et pour le salari\u00e9.<\/p>\n<h3><span id=\"Les_differents_modes_de_cessation_du_contrat_de_travail\">Les diff\u00e9rents modes de cessation du contrat de travail<\/span><\/h3>\n<p>Il existe plusieurs fa\u00e7ons de mettre fin \u00e0 un contrat de travail. Hors la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai, toutes supposent de remplir des conditions. Ainsi, peuvent mettre fin au contrat\u00a0:<\/p>\n<h4><span id=\"Cessation_a_l8217initiative_du_salarie\">Cessation \u00e0 l&#8217;initiative du salari\u00e9<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li>La d\u00e9mission du salari\u00e9\u00a0: le salari\u00e9 pr\u00e9vient son employeur par une\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/document\/lettre-de-demission-cdi\">lettre de d\u00e9mission<\/a> qu\u2019il met au contrat de travail. Sauf intention de nuire, le salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e0 d\u00e9dommager l\u2019employeur. Il devra quand m\u00eame effectuer un pr\u00e9avis, c\u2019est-\u00e0-dire continuer l\u2019ex\u00e9cution de son contrat de travail pendant une certaine p\u00e9riode. Enfin, la d\u00e9mission n\u2019a pas besoin d\u2019\u00eatre expliqu\u00e9e.<\/li>\n<li>Le d\u00e9part en retraite du salari\u00e9\u00a0: il peut \u00eatre \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9 (le plus fr\u00e9quent) ou de l\u2019employeur. Le salari\u00e9 qui a atteint le nombre de trimestres de cotisations requis pour b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une retraite \u00e0 taux plein, ou le salari\u00e9 qui a atteint l\u2019\u00e2ge l\u00e9gal de d\u00e9part \u00e0 la retraite peut volontairement partir \u00e0 la retraite. L\u2019employeur peut aussi forcer un employ\u00e9 \u00e0 prendre sa retraite au-del\u00e0 de 70 ans.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Cessation_d8217un_commun_accord\">Cessation d&#8217;un commun accord<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li>La rupture conventionnelle\u00a0: l\u2019employeur et le salari\u00e9 se mettent d\u2019accord sur les termes de la cessation du contrat de travail. Elle peut \u00eatre \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019une des parties, et l\u2019autre devra y consentir. Il faudra ensuite faire homologuer la convention de rupture conventionnelle par l\u2019administration du travail.<\/li>\n<li>Le d\u00e9part n\u00e9goci\u00e9\u00a0: c\u2019est l\u2019\u00e9quivalent de la rupture conventionnelle lorsque la fin du contrat de travail est justifi\u00e9e par des motifs \u00e9conomiques. Face \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques, l\u2019employeur propose au salari\u00e9 de n\u00e9gocier les termes de la rupture.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Cessation_judiciaire_ou_conflictuelle\">Cessation judiciaire ou conflictuelle<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li>La prise d\u2019acte de la rupture\u00a0: le salari\u00e9 met fin au contrat de travail pour un nombre certain de faits qu\u2019il reproche \u00e0 son employeur. Si ces faits sont av\u00e9r\u00e9s, la prise d\u2019acte produit les m\u00eames effets qu\u2019un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u00a0; si les faits ne t\u00e9moignent pas de l\u2019inex\u00e9cution du contrat de travail par l\u2019employeur, la prise d\u2019acte vaut d\u00e9mission.<\/li>\n<li>La r\u00e9siliation judiciaire : le salari\u00e9 peut demander \u00e0 un juge de mettre fin au contrat si l\u2019employeur n\u2019ex\u00e9cute plus les obligations comprises dans le contrat de travail. L\u2019avantage est qu\u2019il peut ajouter des dommages et int\u00e9r\u00eats aux indemnit\u00e9s qui lui sont dues.<\/li>\n<li>Le licenciement du salari\u00e9\u00a0: l\u2019employeur met fin au contrat de travail pour un motif personnel au salari\u00e9, qu\u2019il soit professionnel (faute) ou non (maladie, incapacit\u00e9) ou pour motif \u00e9conomique. L\u2019employeur devra alors suivre la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/la-procedure-de-licenciement\">proc\u00e9dure de licenciement<\/a>\u00a0et verser les indemnit\u00e9s ad\u00e9quates.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Cas_plus_rare_de_cessation\">Cas plus rare de cessation<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li>La force majeure\u00a0: rarissime, la force majeure est un \u00e9v\u00e9nement ext\u00e9rieur qui emp\u00eache la poursuite du contrat de travail. C\u2019est l\u2019exemple de l\u2019incendie ou du cyclone qui d\u00e9truit compl\u00e8tement l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Les_obligations_des_parties_apres_la_cessation_du_contrat_de_travail\">Les obligations des parties apr\u00e8s la cessation du contrat de travail<\/span><\/h3>\n<p>Seules les indemnit\u00e9s que l\u2019employeur verse au salari\u00e9 d\u00e9pendent du mode de rupture du contrat de travail. Leur montant est fix\u00e9 par la loi, mais une convention collective peut pr\u00e9voir un mode de calcul plus avantageux pour le salari\u00e9.<\/p>\n<p>De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, la premi\u00e8re de ces obligations est l\u2019observation d\u2019un pr\u00e9avis, c\u2019est-\u00e0-dire d\u2019une p\u00e9riode pendant laquelle la partie \u00e0 l\u2019initiative de la rupture du contrat de travail a inform\u00e9 l\u2019autre partie de son intention, sans pour autant rompre le contrat de travail. Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, de rupture conventionnelle, de d\u00e9part n\u00e9goci\u00e9 ou de rupture pour force majeure.<\/p>\n<p>Par ailleurs, <a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/les-documents-remis-au-salarie-lors-de-son-depart\">l\u2019employeur est tenu de remettre au d\u00e9part du salari\u00e9 trois documents<\/a>\u00a0: un\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/document\/certificat-de-travail\">certificat de travail<\/a>, une attestation pour P\u00f4le emploi, et un\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/document\/recu-pour-solde-de-tout-compte\">re\u00e7u pour solde de tout compte<\/a> qui r\u00e9capitule l\u2019ensemble des sommes vers\u00e9es par l\u2019employeur au salari\u00e9 pendant l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail.<\/p>\n<p>Enfin, peuvent \u00e9ventuellement subsister des obligations contenues dans le contrat de travail. C\u2019est le cas si une\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/imposer-une-clause-de-non-concurrence\">clause de non-concurrence<\/a> et\/ou une\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/imposer-une-clause-de-confidentialite\">clause de confidentialit\u00e9<\/a> ont \u00e9t\u00e9 ins\u00e9r\u00e9es dans le contrat de travail.<\/p>\n\n<div class=\"kk-star-ratings\n     kksr-valign-bottom     kksr-align-left    \"\n    data-payload=\"{&quot;align&quot;:&quot;left&quot;,&quot;id&quot;:&quot;4470&quot;,&quot;slug&quot;:&quot;default&quot;,&quot;valign&quot;:&quot;bottom&quot;,&quot;reference&quot;:&quot;auto&quot;,&quot;count&quot;:&quot;9&quot;,&quot;readonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;score&quot;:&quot;4.4&quot;,&quot;best&quot;:&quot;5&quot;,&quot;gap&quot;:&quot;5&quot;,&quot;greet&quot;:&quot;Rate this post&quot;,&quot;legend&quot;:&quot;4.4\\\/5 - (9 votes)&quot;,&quot;size&quot;:&quot;24&quot;,&quot;width&quot;:&quot;125.1&quot;,&quot;_legend&quot;:&quot;{score}\\\/{best} - ({count} {votes})&quot;}\">\n    \n<div class=\"kksr-stars\">\n    \n<div class=\"kksr-stars-inactive\">\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"1\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"2\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"3\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"4\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"5\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n    \n<div class=\"kksr-stars-active\" style=\"width: 125.1px;\">\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n    \n<div class=\"kksr-legend\">\n            4.4\/5 - (9 votes)    <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le\u00a0contrat de travail est le contrat incontournable qui scelle la relation de travail entre un salari\u00e9 et son employeur. 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