{"id":11973,"date":"2019-11-06T18:08:17","date_gmt":"2019-11-06T17:08:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/?p=11973"},"modified":"2019-11-28T17:57:22","modified_gmt":"2019-11-28T16:57:22","slug":"qu-est-ce-que-le-teletravail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/qu-est-ce-que-le-teletravail\/","title":{"rendered":"Qu&#8217;est-ce que le t\u00e9l\u00e9travail ?"},"content":{"rendered":"\n<p>Quelles sont les r\u00e8gles relatives au t\u00e9l\u00e9travail ? Comment s&#8217;applique le t\u00e9l\u00e9travail ? LegaLife vous donne les cl\u00e9s pour comprendre ce concept.  <\/p>\n\n\n\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Table des mati&egrave;res<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#Generalites_sur_le_teletravail\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">1<\/span> G\u00e9n\u00e9ralit\u00e9s sur le t\u00e9l\u00e9travail<\/a><ul><li><a href=\"#Definition\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">1.1<\/span> D\u00e9finition<\/a><\/li><li><a href=\"#Mise_en_oeuvre_du_teletravail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">1.2<\/span> Mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail<\/a><\/li><li><a href=\"#Le_teletravail_regulier_et_le_teletravail_occasionnel\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">1.3<\/span> Le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier et le t\u00e9l\u00e9travail occasionnel<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Le_teletravail_au_regard_de_l8217employeur\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">2<\/span> Le t\u00e9l\u00e9travail au regard de l&#8217;employeur<\/a><\/li><li><a href=\"#Le_teletravail_au_regard_du_salarie\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">3<\/span> Le t\u00e9l\u00e9travail au regard du salari\u00e9<\/a><ul><li><a href=\"#Principe_d8217egalite\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.1<\/span> Principe d&#8217;\u00e9galit\u00e9<\/a><\/li><li><a href=\"#Lieu_du_teletravail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.2<\/span> Lieu du t\u00e9l\u00e9travail<\/a><\/li><li><a href=\"#Refus_du_salarie_de_recourir_au_teletravail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.3<\/span> Refus du salari\u00e9 de recourir au t\u00e9l\u00e9travail<\/a><\/li><li><a href=\"#Les_technologies_de_l8217information_et_de_la_communication\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.4<\/span> Les technologies de l&#8217;information et de la communication<\/a><\/li><li><a href=\"#Droit_a_la_deconnexion\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.5<\/span> Droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/a><\/li><li><a href=\"#Accident_du_travail\"><span class=\"toc_number toc_depth_2\">3.6<\/span> Accident du travail<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Et_dans_le_secteur_publicnbsp\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">4<\/span> Et dans le secteur public&nbsp;?<\/a><\/li><li><a href=\"#En_conclusion\"><span class=\"toc_number toc_depth_1\">5<\/span> En conclusion<\/a><\/li><\/ul><\/div>\n<h2><span id=\"Generalites_sur_le_teletravail\"><strong>G\u00e9n\u00e9ralit\u00e9s sur le t\u00e9l\u00e9travail<\/strong><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3><span id=\"Definition\"><u>D\u00e9finition<\/u><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travail est r\u00e9gi par les dispositions du Code du travail, notamment par les articles <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000037388731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180907\">L.1222-9<\/a> \u00e0 <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=69D1B85BABDCDE7DE1A06C324CE01196.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000035643952&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180907&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\">L.1222-11 du Code du travail.<\/a>  <\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=69D1B85BABDCDE7DE1A06C324CE01196.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000037388731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180907&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=\">L&#8217;article L.1222-9 du Code du travail<\/a> d\u00e9finit le t\u00e9l\u00e9travail comme \u00ab <em>toute forme d&#8217;organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait \u00e9galement pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l&#8217;employeur est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 <u>hors de ces locaux<\/u> de fa\u00e7on <u>volontaire<\/u> en utilisant les technologies de l&#8217;information et de la communication\u00a0<\/em>\u00bb. <\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, le salari\u00e9 qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail est qualifi\u00e9 de \u00ab t\u00e9l\u00e9travailleur \u00bb. <\/p>\n\n\n\n<h3><span id=\"Mise_en_oeuvre_du_teletravail\"><u>Mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail<\/u><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Auparavant, le\nt\u00e9l\u00e9travail \u00e9tait mis en place dans le cadre d&#8217;un contrat de\ntravail ou d&#8217;un avenant au contrat de travail. \n<\/p>\n\n\n\n<p>Depuis<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&amp;categorieLien=id\"> l&#8217;ordonnance n\u00b02017-1387 du 22 septembre 2017 <\/a>relative \u00e0 la pr\u00e9visibilit\u00e9 et la s\u00e9curisation des relations de travail, \u00ab <em>le t\u00e9l\u00e9travail est mis en place dans le cadre d&#8217;un accord collectif ou, \u00e0 d\u00e9faut, dans le cadre d&#8217;une charte \u00e9labor\u00e9e par l&#8217;employeur apr\u00e8s avis du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, s&#8217;il existe\u00a0<\/em>\u00bb <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=69D1B85BABDCDE7DE1A06C324CE01196.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000037388731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180907&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=\">(article L.1222-9 I. du Code du travail<\/a>). L&#8217;ancien article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=69D1B85BABDCDE7DE1A06C324CE01196.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000025558060&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;categorieLien=id&amp;dateTexte=20170923\">L.1222-9 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voyait effectivement que le contrat de travail du salari\u00e9 ou un avenant, devait obligatoirement pr\u00e9voir la possibilit\u00e9 de recourir au t\u00e9l\u00e9travail. Dor\u00e9navant, il n&#8217;est plus n\u00e9cessaire de pr\u00e9voir dans le contrat de travail du salari\u00e9 la possibilit\u00e9 de faire du t\u00e9l\u00e9travail. En cons\u00e9quence, cela permet \u00e0 un salari\u00e9 d&#8217;avoir plus facilement recours au t\u00e9l\u00e9travail, lorsque cela est pr\u00e9vu dans l&#8217;accord applicable \u00e0 l&#8217;entreprise ou dans une charte \u00e9tablie par l&#8217;employeur.<\/p>\n\n\n\n<p>L&#8217;accord collectif (ou la charte \u00e9labor\u00e9e par l&#8217;employeur) doit indiquer certaines informations concernant le t\u00e9l\u00e9travail. Par exemple, doivent figurer les conditions de passage en t\u00e9l\u00e9travail, les conditions d&#8217;acceptation par les salari\u00e9s et les modalit\u00e9s de contr\u00f4le du temps de travail ou de r\u00e9gulation de la charge de travail. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=69D1B85BABDCDE7DE1A06C324CE01196.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000037388731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;categorieLien=id&amp;dateTexte=\">L&#8217;article L.1222-9 II. du Code du travail<\/a> \u00e9num\u00e8re les diff\u00e9rents points qui doivent appara\u00eetre dans l&#8217;accord collective (ou la charte).  <\/p>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, si l&#8217;accord collectif ne le pr\u00e9voit pas et qu&#8217;il n&#8217;y a pas de charte \u00e9tablie par l&#8217;employeur, ce dernier peut tout de m\u00eame convenir avec un salari\u00e9 de recourir au t\u00e9l\u00e9travail. Leur accord doit alors \u00eatre formalis\u00e9 par tout moyen (un \u00e9crit, un accord oral &#8230;).  <\/p>\n\n\n\n<p>A titre informatif, un accord formel signifie qu&#8217;en plus du consentement de chaque partie, ces derni\u00e8res doivent le formaliser par une forme sp\u00e9cifique afin que ledit accord soit valide. Dans le cadre du t\u00e9l\u00e9travail, il est pr\u00e9f\u00e9rable que l&#8217;accord entre l&#8217;employeur et le salari\u00e9 soit formalis\u00e9 par un \u00e9crit, afin d&#8217;\u00e9viter tout conflit ult\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n<p>Par cons\u00e9quent, cela signifie que le salari\u00e9 doit \u00e9galement donner son accord pour \u00eatre t\u00e9l\u00e9travailleur. M\u00eame si la possibilit\u00e9 de recourir au t\u00e9l\u00e9travail est pr\u00e9vue dans un accord collectif ou une charte \u00e9tablie par l&#8217;employeur, le salari\u00e9 doit aussi donner son consentement. Le t\u00e9l\u00e9travail ne peut donc pas \u00eatre une obligation impos\u00e9e au salari\u00e9. Cependant, l&#8217;article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=749F8E20D89CAC131F33B4B915250388.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000035643952&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20191128&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\">L.1222-11 du Code du travail<\/a> pr\u00e9cise que dans l&#8217;hypoth\u00e8se de circonstances exceptionnelles (comme une menace d&#8217;\u00e9pid\u00e9mie) ou en situation de force majeure, l&#8217;employeur peut imposer la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail. En outre, cette disposition permet \u00e0 la fois d&#8217;assurer la protection des salari\u00e9s et poursuivre l&#8217;activit\u00e9 de l&#8217;entreprise.  <\/p>\n\n\n\n<table class=\"wp-block-table\"><tbody><tr><td><strong>Point informatif :<\/strong><br>*<u>Le Comit\u00e9 social et \u00e9conomique<\/u> (CSE) correspond \u00e0 la fusion des anciennes instances repr\u00e9sentatives du personnel (les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, le comit\u00e9 d&#8217;entreprise et le comit\u00e9 d&#8217;hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail).  <br>Chaque entreprise dont l&#8217;effectif est d&#8217;au moins 11 salari\u00e9s, doit mettre en place un CSE, et ce, au plus tard le 1er janvier 2020. Pour plus d&#8217;informations sur le CSE, LegaLife y a consacr\u00e9 un article :  <br><br><a href=\"https:\/\/www.legalife.fr\/guides-juridiques\/le-comite-social-et-economique-cse\/ \">LE CSE <br><\/a><br>*<u>Les chartes<\/u> : elles correspondent \u00e0 des codes de bonne conduite. Elles diff\u00e8rent du r\u00e8glement int\u00e9rieur dont la mise en place est obligatoire dans toute entreprise ayant au moins 20 salari\u00e9s (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025578835&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\">article L.1311-2 du Code du travail<\/a>). L&#8217;employeur dispose de la possibilit\u00e9 d&#8217;\u00e9laborer des chartes. Cependant, il ne peut pas imposer \u00e0 ses salari\u00e9s, par le biais d&#8217;une charte, des sanctions ou des obligations qui ne figurent pas dans leur contrat de travail, dans l&#8217;accord collectif applicable \u00e0 l&#8217;entreprise ou dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur (s&#8217;il existe). En outre, ces chartes sont con\u00e7ues pour d\u00e9finir des r\u00e8gles de bonne conduite ou bien des r\u00e8gles d&#8217;utilisation d&#8217;un mat\u00e9riel\/d&#8217;un moyen de communication.  <br>L&#8217;employeur communiquera ensuite la charte qu&#8217;il a \u00e9tablie \u00e0 ses salari\u00e9s, par tout moyen (affiches, r\u00e9unions \u2026).  <br>En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, l&#8217;employeur n&#8217;est pas tenu d&#8217;une obligation de consulter le CSE avant d&#8217;appliquer la charte. Toutefois, comme l&#8217;indique l&#8217;article<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000025558060\"> L.1222-9 I. du Code du travail<\/a>, l&#8217;employeur devra consulter le CSE avant de communiquer une charte qui contient des dispositions relatives au t\u00e9l\u00e9travail.  <\/td><\/tr><\/tbody><\/table>\n\n\n\n<h3><span id=\"Le_teletravail_regulier_et_le_teletravail_occasionnel\"><strong>Le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier et le t\u00e9l\u00e9travail occasionnel<\/strong><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000025558060\">L&#8217;ancien article L.1222-9 du Code du travail <\/a>pr\u00e9voyait uniquement le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier, avant l&#8217;ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, il \u00e9tait indiqu\u00e9 l&#8217;expression \u00ab de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re \u00bb dans la d\u00e9finition du t\u00e9l\u00e9travail. Cette expression n&#8217;appara\u00eet plus aujourd&#8217;hui dans l&#8217;article pr\u00e9cit\u00e9. Le t\u00e9l\u00e9travail occasionnel est d\u00e9sormais reconnu dans les dispositions l\u00e9gales. De ce fait, les articles relatifs au t\u00e9l\u00e9travail s&#8217;appliquent, que cela soit r\u00e9gulier ou occasionnel.   <\/p>\n\n\n\n<p>Toutefois, le caract\u00e8re occasionnel du t\u00e9l\u00e9travail doit bien \u00eatre pr\u00e9vu par l&#8217;accord collectif ou la charte \u00e9labor\u00e9e par l&#8217;employeur. En l&#8217;absence de mention \u00e0 ce sujet dans l&#8217;accord collectif ou la charte, un accord formalis\u00e9 entre le salari\u00e9 et l&#8217;employeur doit le pr\u00e9voir.<\/p>\n\n\n\n<h2><span id=\"Le_teletravail_au_regard_de_l8217employeur\"><strong>Le t\u00e9l\u00e9travail au regard de l&#8217;employeur<\/strong><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Aux termes de l&#8217;article<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000025558060\"> L.1222-9 III. du Code du travail<\/a>, \u00ab\u00a0<em>le t\u00e9l\u00e9travailleur a les m\u00eames droits que le salari\u00e9 qui ex\u00e9cute son travail dans les locaux de l&#8217;entreprise\u00a0<\/em>\u00bb. Ainsi, l&#8217;employeur doit obligatoirement respecter les m\u00eames obligations \u00e0 l&#8217;\u00e9gard de ses salari\u00e9s, qu&#8217;ils soient t\u00e9l\u00e9travailleurs ou non.<\/p>\n\n\n\n<p>En outre, l&#8217;article<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=749F8E20D89CAC131F33B4B915250388.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000035643958&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20191128&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\"> L.1222-10 du Code du travail<\/a> ajoute trois obligations \u00e0 l&#8217;encontre de l&#8217;employeur, vis-\u00e0-vis de ses salari\u00e9s t\u00e9l\u00e9travailleurs :  <\/p>\n\n\n\n<ul><li>Il doit\n\tinformer le salari\u00e9 de toute restriction \u00e0 l&#8217;usage d&#8217;\u00e9quipements\n\tou outils informatiques ou de services de communication \u00e9lectronique\n\tet des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.\n\t<\/li><li>Il doit donner\n\tpriorit\u00e9 \u00e0 ses salari\u00e9s t\u00e9l\u00e9travailleurs pour occuper ou\n\treprendre un poste sans t\u00e9l\u00e9travail qui correspond \u00e0 leurs\n\tqualifications et comp\u00e9tences professionnelles. Il doit de ce fait,\n\tporter \u00e0 leur connaissance la disponibilit\u00e9 de tout poste de cette\n\tnature.\n\t<\/li><li>Il est tenu\n\td&#8217;organiser, chaque ann\u00e9e, un entretien avec son salari\u00e9 qui\n\teffectue du t\u00e9l\u00e9travail. Il doit notamment \u00eatre abord\u00e9 dans cet\n\tentretien, les conditions d&#8217;activit\u00e9 du salari\u00e9 et sa charge de\n\ttravail. \n\t\n<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, lorsqu&#8217;un salari\u00e9 souhaite recourir au t\u00e9l\u00e9travail, il en avise son employeur et ce, par tout moyen. L&#8217;employeur peut refuser. Toutefois, il doit motiver sa d\u00e9cision s&#8217;il refuse le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 un de ses salari\u00e9s, alors que ce dernier occupe un poste \u00e9ligible \u00e0 un mode d&#8217;organisation en t\u00e9l\u00e9travail. Cette obligation n&#8217;\u00e9tait pas pr\u00e9vue avant<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&amp;categorieLien=id\"> l&#8217;ordonnance du 22 septembre 2017<\/a>. Cela permet ainsi au salari\u00e9 d&#8217;avoir une justification de l&#8217;employeur en cas de refus. Le salari\u00e9 n&#8217;a donc plus \u00e0 motiver la raison pour laquelle il souhaite \u00eatre t\u00e9l\u00e9travailleur, dans l&#8217;hypoth\u00e8se dans laquelle il occupe \u00ab <em>un poste \u00e9ligible \u00e0 un mode d&#8217;organisation en t\u00e9l\u00e9travail dans les conditions pr\u00e9vues par accord collectif ou, \u00e0 d\u00e9faut, par la charte<\/em>\u00a0\u00bb (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=749F8E20D89CAC131F33B4B915250388.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000037388731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20191128&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=\">article L.1222-9 du Code du travail).<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2><span id=\"Le_teletravail_au_regard_du_salarie\"><strong>Le t\u00e9l\u00e9travail au regard du salari\u00e9<\/strong><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3><span id=\"Principe_d8217egalite\">Principe d&#8217;\u00e9galit\u00e9<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Comme indiqu\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, tout\nsalari\u00e9 t\u00e9l\u00e9travailleur dispose des m\u00eames droits que les salari\u00e9s\nqui n&#8217;effectuent pas de t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n<p>De m\u00eame, il existe aussi une \u00e9galit\u00e9 de traitement entre les salari\u00e9s dont le poste est \u00e9ligible \u00e0 un mode d&#8217;organisation en t\u00e9l\u00e9travail. En effet, le t\u00e9l\u00e9travail est d\u00e9sormais mis en place par le biais d&#8217;un accord collectif (ou d&#8217;une charte) et non plus dans le contrat de travail de chaque salari\u00e9. Cela signifie que chaque salari\u00e9 ayant le m\u00eame type de poste peut \u00eatre t\u00e9l\u00e9travailleur, si cela est pr\u00e9vu dans un accord collectif ou une charte de l&#8217;employeur. Pour autant, l&#8217;employeur dispose toujours de la possibilit\u00e9 de refuser \u00e0 un salari\u00e9, le recours au t\u00e9l\u00e9travail, sous r\u00e9serve d&#8217;une justification valable et non discriminatoire.<\/p>\n\n\n\n<p>A titre informatif, <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&amp;categorieLien=id\">l&#8217;article 40 de l&#8217;ordonnance n\u00b02017-1387 du 22 septembre 2017 <\/a>dispose que \u00ab <em>pour les salari\u00e9s dont le contrat de travail conclu ant\u00e9rieurement \u00e0 [l&#8217;ordonnance] contient des stipulations relatives au t\u00e9l\u00e9travail, sauf refus du salari\u00e9, les stipulations et dispositions de l&#8217;accord ou de la charte [&#8230;] se substituent, s&#8217;il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salari\u00e9 fait conna\u00eetre son refus \u00e0 l&#8217;employeur dans le d\u00e9lai d&#8217;un mois \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle l&#8217;accord ou la charte a \u00e9t\u00e9 communiqu\u00e9 dans l&#8217;entreprise\u00a0<\/em>\u00bb. <\/p>\n\n\n\n<h3><span id=\"Lieu_du_teletravail\">Lieu du t\u00e9l\u00e9travail<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Dans la d\u00e9finition du t\u00e9l\u00e9travail, <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=749F8E20D89CAC131F33B4B915250388.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000037388731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20191128&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=\">l&#8217;article L.1222-9 du Code du travail <\/a>pr\u00e9cise que cette forme d&#8217;organisation est ex\u00e9cut\u00e9e hors des locaux de l&#8217;employeur. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, le t\u00e9l\u00e9travailleur va donc exercer son activit\u00e9 \u00e0 son domicile personnel. Pour autant, il existe aussi les t\u00e9l\u00e9centres, c&#8217;est-\u00e0-dire des espaces dans lesquels les usagers ont \u00e0 leur disposition des ordinateurs et des technologies de l&#8217;information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n<h3><span id=\"Refus_du_salarie_de_recourir_au_teletravail\">Refus du salari\u00e9 de recourir au t\u00e9l\u00e9travail<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9sulte d&#8217;un accord commun entre l&#8217;employeur et le salari\u00e9. Le salari\u00e9 doit donc \u00eatre volontaire. Par cons\u00e9quent, l&#8217;employeur, outre une circonstance exceptionnelle ou un cas de force majeure, ne peut lui imposer de recourir au t\u00e9l\u00e9travail. De ce fait, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d&#8217;un salari\u00e9, si ce dernier refuse un poste de t\u00e9l\u00e9travailleur (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=749F8E20D89CAC131F33B4B915250388.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000037388731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20191128&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=\">article L.1222-9 du Code du travail<\/a>).  <\/p>\n\n\n\n<h3><span id=\"Les_technologies_de_l8217information_et_de_la_communication\">Les technologies de l&#8217;information et de la communication<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travailleur utilise les technologies de l&#8217;information et de la communication pour pouvoir travailler hors des locaux de l&#8217;employeur. Ainsi, ces technologies correspondent aux moyens num\u00e9riques et aux \u00e9quipements facilitant la communication \u00e0 distance. Par exemple, il s&#8217;agit des ordinateurs, d&#8217;Internet, du t\u00e9l\u00e9phone \u2026<\/p>\n\n\n\n<p>Avant <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&amp;categorieLien=id\">l&#8217;ordonnance du 22 septembre 2017<\/a>, l&#8217;employeur devait prendre en charge les co\u00fbts relatifs \u00e0 l&#8217;exercice du t\u00e9l\u00e9travail. En cons\u00e9quence, ces co\u00fbts englobaient le co\u00fbt des mat\u00e9riels, des logiciels, des abonnements, des communications, des outils et leur maintenance (ancien <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=749F8E20D89CAC131F33B4B915250388.tplgfr27s_3?idArticle=LEGIARTI000035643958&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20191128&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\">article L.1222-10 du Code du travail<\/a>). D\u00e9sormais, cette obligation a \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9e des dispositions l\u00e9gales. Les accords collectifs (ou les chartes) traiteront donc de toutes les probl\u00e9matiques li\u00e9es aux co\u00fbts et aux mat\u00e9riels. En effet, ils doivent pr\u00e9ciser la mani\u00e8re dont s&#8217;organise le t\u00e9l\u00e9travail. L&#8217;employeur et le salari\u00e9 peuvent \u00e9galement traiter de ces questions, par le biais d&#8217;un accord formalis\u00e9 par tout moyen.  <\/p>\n\n\n\n<p>De m\u00eame, de nombreuses entreprises fran\u00e7aises doivent appliquer <a href=\"https:\/\/www.anact.fr\/accord-national-interprofessionnel-du-19-juillet-2005-relatif-au-teletravail\">l&#8217;accord national interprofessionnel de 2005 relatif au t\u00e9l\u00e9travail<\/a>. Aux termes de l&#8217;article 7 de cet accord, l&#8217;employeur doit prendre en charge les co\u00fbts li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail.  <\/p>\n\n\n\n<p>En pratique, le salari\u00e9 doit disposer d&#8217;un \u00e9quipement et d&#8217;un espace lui permettant de travailler. Par exemple, l&#8217;employeur peut fournir le mat\u00e9riel n\u00e9cessaire ou le salari\u00e9 peut utiliser son \u00e9quipement personnel. Dans le second cas, l&#8217;employeur pourra lui rembourser les frais li\u00e9s \u00e0 l&#8217;utilisation de son propre mat\u00e9riel. Tous ces \u00e9l\u00e9ments seront donc d\u00e9termin\u00e9s par un accord collectif, par une charte ou entre les parties, lors du recours au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n<h3><span id=\"Droit_a_la_deconnexion\">Droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Un droit \u00e0 la d\u00e9connexion au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s figure \u00e0 l&#8217;article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000037389726&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180907\">L.2242-17 du Code du travail<\/a>. Il s&#8217;agit du droit pour tout salari\u00e9, de ne pas avoir \u00e0 \u00eatre constamment joignable ou connect\u00e9 num\u00e9riquement, pour des raisons professionnelles, pendant ses cong\u00e9s et ses temps de repos.  <\/p>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, ce droit \u00e0 la d\u00e9connexion repr\u00e9sente l&#8217;un des th\u00e8mes abord\u00e9s lors de la n\u00e9gociation en entreprise. En effet, l&#8217;employeur doit engager p\u00e9riodiquement une n\u00e9gociation qui est obligatoire sur certains th\u00e8mes d\u00e9finis dans le Code du travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000037389726&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180907\">article L.2242-17 du Code du travail<\/a>).  <\/p>\n\n\n\n<p>En outre, cet article pr\u00e9cise que la n\u00e9gociation porte sur \u00ab <em>les modalit\u00e9s du plein exercice par le salari\u00e9 de son droit \u00e0 la d\u00e9connexion et la mise en place par l&#8217;entreprise de dispositifs de r\u00e9gulation de l&#8217;utilisation des outils num\u00e9riques, en vue d&#8217;assurer le respect des temps de repos et de cong\u00e9 ainsi que de la vie personnelle et familiale. A d\u00e9faut d&#8217;accord, l&#8217;employeur \u00e9labore une charte, apr\u00e8s avis du comit\u00e9 social et \u00e9conomique [&#8230;]&nbsp;<\/em>\u00bb. <\/p>\n\n\n\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travailleur dispose des m\u00eames droits qu&#8217;un salari\u00e9 exer\u00e7ant son activit\u00e9 dans les locaux de l&#8217;employeur. De ce fait, il b\u00e9n\u00e9ficie assur\u00e9ment du droit \u00e0 la d\u00e9connexion. En outre, cela est indispensable pour un salari\u00e9 qui, du fait qu&#8217;il soit t\u00e9l\u00e9travailleur, est en permanence connect\u00e9 \u00e0 ses outils num\u00e9riques. De m\u00eame, il est souvent conseill\u00e9 \u00e0 l&#8217;employeur d&#8217;\u00eatre disponible pour ses salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail. Cela explique \u00e9galement son obligation d&#8217;organiser annuellement un entretien portant notamment sur les conditions d&#8217;activit\u00e9 du salari\u00e9 et de sa charge de travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035643958&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20170924\">article L.1222-10 3\u00b0 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h3><span id=\"Accident_du_travail\">Accident du travail<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&amp;categorieLien=id\">L&#8217;ordonnance du 22 septembre 2017<\/a> a introduit une pr\u00e9somption en faveur du t\u00e9l\u00e9travailleur. En effet, \u00ab\u00a0<em>l&#8217;accident survenu sur le lieu o\u00f9 est exerc\u00e9 le t\u00e9l\u00e9travail pendant l&#8217;exercice de l&#8217;activit\u00e9 professionnelle du t\u00e9l\u00e9travailleur est pr\u00e9sum\u00e9 \u00eatre un accident de travail\u00a0<\/em>\u00bb. <\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006742977&amp;cidTexte=LEGITEXT000006073189\">L&#8217;article L.411-1 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a> d\u00e9finit ce qu&#8217;est un accident du travail : \u00ab <em>est consid\u00e9r\u00e9 comme accident du travail, quelle qu&#8217;en soit la cause, l&#8217;accident survenu par le fait ou \u00e0 l&#8217;occasion du travail \u00e0 toute personne salari\u00e9e ou travaillant, \u00e0 quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d&#8217;entreprise\u00a0<\/em>\u00bb. <\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, le caract\u00e8re professionnel de l&#8217;accident est pr\u00e9sum\u00e9, ce qui apporte une certaine s\u00e9curit\u00e9 pour le t\u00e9l\u00e9travailleur. Il incombera alors \u00e0 l&#8217;employeur de prouver que l&#8217;accident n&#8217;a pas eu un caract\u00e8re professionnel.  <\/p>\n\n\n\n<h2><span id=\"Et_dans_le_secteur_publicnbsp\"><strong>Et dans le secteur public&nbsp;?<\/strong><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Le recours au t\u00e9l\u00e9travail est \u00e9galement possible dans le secteur public (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexteArticle.do?idArticle=JORFARTI000025490403&amp;cidTexte=JORFTEXT000025489865\">article 133 de la loi n\u00b02012-347 du 12 mars 2012 <\/a>relative \u00e0 l&#8217;acc\u00e8s \u00e0 l&#8217;emploi titulaire et \u00e0 l&#8217;am\u00e9lioration des conditions d&#8217;emploi des agents contractuels dans la fonction publique). Comme dans le secteur priv\u00e9, le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9sulte d&#8217;un accord entre l&#8217;agent public et son chef de service.  <\/p>\n\n\n\n<p>En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, un agent public ne peut \u00eatre en t\u00e9l\u00e9travail plus de 3 jours par semaine (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036983&amp;categorieLien=id\">article 3 du d\u00e9cret n\u00b02016-151 du 11 f\u00e9vrier 2016  relatif aux conditions et modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail dans la fonction publique et la magistrature<\/a>).  <\/p>\n\n\n\n<p>Pour plus d&#8217;informations sur le t\u00e9l\u00e9travail dans le secteur public : <a href=\"https:\/\/www.service-public.fr\/particuliers\/vosdroits\/F13974\">https:\/\/www.service-public.fr\/particuliers\/vosdroits\/F13974<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h2><span id=\"En_conclusion\"><strong>En conclusion<\/strong><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Les r\u00e8gles relatives au t\u00e9l\u00e9travail ont \u00e9t\u00e9 simplifi\u00e9es, permettant un acc\u00e8s plus simple pour les salari\u00e9s, \u00e0 cette forme d&#8217;organisation de travail. Tout d&#8217;abord, la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9sulte d\u00e9sormais d&#8217;un accord collectif ou d&#8217;une charte de l&#8217;employeur, et non plus forc\u00e9ment d&#8217;une n\u00e9gociation entre un salari\u00e9 et son employeur. <\/p>\n\n\n\n<p>Aussi, les dispositions du Code du travail prot\u00e8gent le salari\u00e9 t\u00e9l\u00e9travailleur qui b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames droits qu&#8217;un salari\u00e9 travaillant dans les locaux de l&#8217;entreprise. De m\u00eame, le salari\u00e9 qui refuse de faire du t\u00e9l\u00e9travail ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9 par son employeur. Le Code du travail consacre d\u00e9sormais un acc\u00e8s plus ais\u00e9 au t\u00e9l\u00e9travail.  <\/p>\n\n\n\n<p>N\u00e9anmoins, il ne s&#8217;agit pas d&#8217;un droit automatique :<\/p>\n\n\n\n<ul><li>D&#8217;une part, le t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre mis en place par un accord collectif ou une charte \u00e9tablie par l&#8217;employeur. A d\u00e9faut, l&#8217;employeur et le salari\u00e9 peuvent convenir du recours au t\u00e9l\u00e9travail par un accord formalis\u00e9 par tout moyen. Dans ce dernier cas, il y aura probablement une n\u00e9gociation entre le salari\u00e9 et l&#8217;employeur.<\/li><li>D&#8217;autre part, l&#8217;employeur peut toujours refuser la demande d&#8217;un salari\u00e9. Son refus doit \u00eatre motiv\u00e9 lorsque le salari\u00e9 occupe un poste \u00e9ligible \u00e0 un mode d&#8217;organisation en t\u00e9l\u00e9travail dans les conditions pr\u00e9vues par l&#8217;accord collectif ou par la charte.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n<div class=\"kk-star-ratings\n     kksr-valign-bottom     kksr-align-left    \"\n    data-payload=\"{&quot;align&quot;:&quot;left&quot;,&quot;id&quot;:&quot;11973&quot;,&quot;slug&quot;:&quot;default&quot;,&quot;valign&quot;:&quot;bottom&quot;,&quot;reference&quot;:&quot;auto&quot;,&quot;count&quot;:&quot;6&quot;,&quot;readonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;score&quot;:&quot;3&quot;,&quot;best&quot;:&quot;5&quot;,&quot;gap&quot;:&quot;5&quot;,&quot;greet&quot;:&quot;Rate this post&quot;,&quot;legend&quot;:&quot;3\\\/5 - (6 votes)&quot;,&quot;size&quot;:&quot;24&quot;,&quot;width&quot;:&quot;84.5&quot;,&quot;_legend&quot;:&quot;{score}\\\/{best} - ({count} {votes})&quot;}\">\n    \n<div class=\"kksr-stars\">\n    \n<div class=\"kksr-stars-inactive\">\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"1\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"2\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"3\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"4\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"5\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n    \n<div class=\"kksr-stars-active\" style=\"width: 84.5px;\">\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n    \n<div class=\"kksr-legend\">\n            3\/5 - (6 votes)    <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quelles sont les r\u00e8gles relatives au t\u00e9l\u00e9travail ? Comment s&#8217;applique le t\u00e9l\u00e9travail ? LegaLife vous donne les cl\u00e9s pour comprendre ce concept. Table des mati&egrave;res1 G\u00e9n\u00e9ralit\u00e9s sur le t\u00e9l\u00e9travail1.1 D\u00e9finition1.2 Mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail1.3 Le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier et le t\u00e9l\u00e9travail occasionnel2 Le t\u00e9l\u00e9travail au regard de l&#8217;employeur3 Le t\u00e9l\u00e9travail au regard du salari\u00e93.1 Principe [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":5129,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[408,61],"tags":[858,860,859,861,857,436],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v19.1 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Qu&#039;est-ce que le t\u00e9l\u00e9travail ? - LegaLife<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Quelles sont les r\u00e8gles relatives au t\u00e9l\u00e9travail\u00a0? Comment cela s&#039;applique-t-il ? 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