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À propos
Introduction à la notification du licenciement d'un salarié à domicile
Le travail à domicile, particulièrement utilisé pour les services à la personne, constitue un cas spécifique au regard du droit commun du travail. En effet, il s’agit là pour un particulier agissant en tant que tel d’employer chez lui ou à proximité de son domicile une personne qui effectue pour lui des prestations d’ordre domestique ou familial. Autrement dit, entrent dans cette catégorie la garde d’enfants (nounou, baby-sitting), le soutien scolaire, les petits travaux de jardinage ou de bricolage, le ménage, l’assistance à une personne dépendante,…
Dans de nombreux cas, l’employeur particulier qui emploie un salarié à domicile le rémunère au moyen de chèques emploi service universel (CESU), système spécifique qui permet une simplification des démarches pour l’employeur comme pour l’employé.
Dans tous les cas, les besoins peuvent changer, et des problèmes peuvent apparaître, qui peuvent pousser l’employeur à se séparer de son salarié. Déménagement, perte d’emploi de l’employeur, progrès de l’enfant suivi, faute du salarié, et bien d’autres circonstances peuvent justifier de vouloir licencier une aide à domicile, mais cette rupture du contrat est strictement encadrée par la loi. En effet, tout motif ne peut fonder un licenciement valable, et une procédure détaillée doit être suivie pour être en règle.
Pour ce qui est des motifs légitimes de licenciement, ils sont les mêmes ici qu’en droit du travail de façon générale: le licenciement est valable lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, une faute du salarié, ou un motif économique, ou encore une inaptitude constatée par la médecine du travail.
Quant à la procédure à suivre, de même qu’une rupture conventionnelle doit être précédée d’au moins un entretien, la première chose à faire est de convoquer le salarié à un entretien préalable pour l’informer du projet de licenciement et lui donner la possibilité de s’expliquer le cas échéant. Au terme de cet entretien, si l’employeur décide effectivement de licencier son employé de maison, il doit lui notifier cette décision, selon les dispositions de l’article L. 1232-6 du Code du travail.
Quand utiliser ce modèle type de document ?
Vous envisagez de licencier votre employé de maison pour déménagement, car votre enfant rentre à l’école, suite au décès de votre parent dépendant? Quelles que soient vos raisons, si vous prenez effectivement cette décision suite à l’entretien préalable dûment effectué, il vous faut en notifier votre salarié.
Vous pouvez le faire à l’aide de cet exemple type de notification, qui vous fournit un cadre formel à remplir en ligne pour générer de façon simple et rapide un document personnalisé.
Attention, la notification du licenciement ne peut être faite moins de deux jours ouvrables après l’entretien.
L'essentiel du document
La lettre de notification du licenciement est relativement encadrée par la loi, car le licenciement constitue une rupture du contrat qui n’est donc pas libre. Elle doit impérativement contenir les motifs du licenciement. Il est par ailleurs possible et utile d’y faire figurer, de façon non exhaustive :
- L’identité de l’employeur: renseignez vos nom, prénom, et coordonnées ;
- L’identité de l’employé : faites de même pour le salarié que vous vous licenciez ;
- La durée de la période de préavis de votre employé,
- La date à laquelle le préavis commence,
- Le nombre d’heures accordées à l’employé pour la recherche d’emploi durant le préavis,
- Les documents qui seront remis à l’employé lors de son départ,
- Le nombre d’heures acquises au titre de la formation individuelle.
Sur ce point, notez que la loi travail du 8 août 2016 a supprimé le droit individuel à la formation (DIF) au profit d’un compte personnel de formation (CPF) qui suit un principe de fonctionnement équivalent, sachant que les heurs acquises au titre du DIF restent utilisables par les salariés jusqu’en 2020.
Que faire une fois le document rédigé ?
Une fois rédigé en ligne, votre courrier de notification est à télécharger pour que vous puissiez l’imprimer directement depuis chez vous. N’oubliez pas de le signer.
La lettre de notification doit être envoyée à l’employé, idéalement par courrier recommandé avec accusé de réception afin de conserver une trace de son envoi mais aussi de sa bonne réception.
Le salarié dispose alors d’un délai de préavis déterminé en fonction de son ancienneté, et durant lequel l’employeur doit lui permettre des heures d’absence, consacrées à la recherche d’un nouvel emploi. En outre, il est possible de dispenser l’employé de maison de préavis dans le sens où il ne le travaille pas effectivement, mais cela n’empêche pas le préavis officiel, et la rémunération afférente.
Le dernier jour de travail de votre salarié, n’oubliez pas de lui remettre les documents de fin de contrat qu’il est en droit d’attendre: le solde tout compte, l’attestation Pôle Emploi, et le certificat de travail de l’employé à domicile.
Questions fréquentes
Peut-on engager un employé de maison sans contrat de travail ?
En principe, un contrat de travail doit être signé entre le particulier employeur et le salarié à domicile. Cependant, dans le cas de prestations occasionnelles, le système du chèque emploi service universel (CESU) permet de ne pas signer de contrat de travail. Cette exonération de contrat écrit n’est possible que lorsque le salarié n’effectue pas plus de huit heures par semaine et de 4 semaines consécutives par an. Elle reste donc exceptionnelle.
Peut-on notifier son licenciement à un salarié à domicile avant un entretien préalable ?
NON. Attention, la procédure de licenciement est strictement appliquée. Dans l’esprit de la loi, la décision de licenciement ne doit pas être prise avant un entretien préalable. En effet, le législateur prévoit que l’entretien soit organisé lorsque l’employeur “envisage” un licenciement, un délai de 2 jours ouvrables étant prévu suite à cette rencontre pour ménager à l’employeur un délai de “réflexion”. La décision finale doit donc être prise après cette procédure, et non avant.
Que risque un employeur qui ne notifie pas son salarié en bonne et due forme ?
Si l’absence d’entretien préalable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse puisqu’il s’agit d’un irrégularité de forme et non de fond, l’employeur qui ne suit pas la procédure peut se voir sanctionner. En effet, et notamment si la notification du licenciement même justifié n’est pas faite dans les formes, il peut devoir verser à son salarié une indemnité dont le calcul est variable selon les circonstances.
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