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À propos
Introduction à la rupture conventionnelle du contrat de travail
Dans le cadre d’une relation de travail, il existe plusieurs façon de mettre fin au contrat, dont les plus classiques sont la démission, à l’initiative du salarié et le licenciement, du fait de l’employeur. A en outre été créée en 2008 la possibilité pour les parties de rompre le contrat de travail d’un commun accord.
Cette rupture conventionnelle est donc une procédure par laquelle l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie, et signent une convention pour formaliser cette décision commune avant son homologation. Cette définition montre que le critère fondamental de ce mode de rupture du contrat réside dans le réciprocité des consentements. Dès lors que l’accord des parties est nécessaire à la validité de la résiliation du contrat de travail, l’initiative de la rupture peut donc être du fait du salarié comme de l’employeur, puisqu’ils doivent en tous les cas s’accorder sur ses modalités.
La rupture conventionnelle a l’avantage pour l’employeur de réduire le risque de contentieux, et il présente un double intérêt financier pour le salarié : non seulement il reçoit une indemnité de départ qui se rapproche de celle reçue suite à un licenciement, mais il bénéficie également des allocations chômage, qu’il n’aurait pas eues en cas de démission.
En tant qu’employeur, vous pouvez donc décider d’une rupture conventionnelle avec votre salarié, mais une procédure doit être strictement suivie.
Quand utiliser ce modèle type de convocation ?
La rupture conventionnelle n’est possible que pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion du CDD et de l’intérim. En outre, si elle reste possible pour un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel), une procédure spécifique doit alors être suivie, avec autorisation de l’inspection du travail.
Quoi qu’il en soit, la procédure commence par une demande de l’employeur ou de l’employé, suite à quoi vous pouvez proposer un entretien pour discuter des modalités de la rupture du contrat. En effet, la loi impose qu’au moins un entretien soit conduit pour que les parties puissent s’accorder sur les conditions du départ du salarié. Vous devez donc convoquer votre travailleur une fois que vous êtes d’accord sur le principe de la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Notre exemple type de lettre de convocation vous fournit un cadre formel et complet, rédigé par des professionnels du droit, mais modulable selon vos besoins. En effet, il est à remplir en ligne au moyen d’un questionnaire simple et rapide, notre logiciel prenant vos réponses en compte pour générer automatiquement un document personnalisé.
L'essentiel de cette convocation à un entretien de rupture conventionnelle
La convocation à un entretien préalable de rupture conventionnelle se présente comme une lettre, qui doit contenir un certain nombre de mentions.
Pour obtenir votre convocation, il vous suffit de renseigner les informations suivantes :
- L’employeur : faites mention de la dénomination sociale, du type de société, du montant du capital social, de la ville et du numéro d’immatriculation de la société concernée.
- Le salarié : précisez le prénom et le nom du salarié, ainsi que ses coordonnées (adresse, ville et code postal).
- L’entretien : renseignez la date, le lieu et l’heure de l’entretien, ainsi que l’identité de la personne qui en assurera le bon déroulement.
- Le conseil du salarié : indiquez si des institutions de représentation du personnel existent dans l’entreprise, ainsi que le nombre de salariés au sein de celle-ci. En fonction de cette réponse, notre logiciel module les mentions du conseil auquel a droit le salarié, lesquelles doivent être contenues dans la lettre.
- La lettre : fournissez l’identité du rédacteur de la lettre, ainsi que la date et le lieu de rédaction, et la forme de délivrance de la lettre.
Comment utiliser ce document ?
Une fois la lettre rédigée, elle est à télécharger et à imprimer en quelques clics, sans oublier de la signer. Vous devez alors l’envoyer au salarié, de préférence par recommandé avec accusé de réception, ou bien la lui remettre en mains propres avec décharge. Pensez également à donner suffisamment de temps à votre salarié, entre l’envoi de la lettre et le jour même de l’entretien, afin de lui laisser le temps de se préparer. Il devra vous informer de son intention de se faire représenter pour que vous puissiez faire de même, et réciproquement.
Si un seul entretien ne vous suffit pas pour fixer ensemble les modalités de son départ (indemnité, date, préavis), vous pourrez convenir d’en organiser d’autres. Vous devrez alors, soit rédiger vous-même une convention de rupture conventionnelle, soit recourir à un formulaire cerfa, qui vous permettra de condenser dans ce document l’accord et la demande de son homologation. Aucun délai n’est fixé entre l’entretien préalable et la signature de la convention, qui peut donc intervenir dès la fin de l’entretien.
Questions fréquentes
Je souhaite proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail à un de mes travailleurs en arrêt maladie pour accident de travail. Est-ce que c’est possible ?
Non. Il est impossible de proposer une rupture conventionnelle à un travailleur en arrêt maladie pour accident de travail ou pour maladie professionnelle. Il en va de même lorsque le travailleur est en congé maternité, lorsque le salarié a été déclaré inapte, lorsque la rupture conventionnelle a pour but de contourner les garanties et les assurances de la procédure de licenciement pour motif économique ou encore lorsque existe un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou un plan de sauvegarde.
Je souhaite effectuer une rupture conventionnelle du contrat de travail de mon salarié, mais celui-ci n’accepte pas. Est-ce que je peux procéder ?
Non. La rupture conventionnelle est une forme de rupture du contrat de travail exceptionnelle. Elle ne peut entrer en jeu que lorsque les deux parties donnent leur consentement au principe de la rupture conventionnelle. Par conséquent, si votre salarié ne veut pas d’une rupture conventionnelle, vous ne pouvez pas procéder. Vous ne pouvez donc vous séparer de lui qu’en le licenciant dans ce cas. Si la situation inverse s’était présentée, sachez que le salarié n’aurait pas non plus l’option de procéder sans votre accord.
Quelle est l’indemnité qui doit être versée au salarié ?
La loi prévoit une indemnité légale calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et qui doit être au moins égale à l’indemnité de licenciement. Cependant, le montant de cette indemnité de départ peut être prévu dans la convention de rupture du contrat, mais aussi par la convention collective applicable, tant qu’elle n’est pas inférieure au montant légal.
La rupture conventionnelle reste-t-elle valable en cas de conflit ?
Oui. La jurisprudence précise que la rupture conventionnelle reste valable en cas de différend, tant que le consentement des parties reste libre et éclairé.
Textes de référence
Le régime de la rupture conventionnelle du contrat de travail est fixé aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, créés par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
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